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整理薪酬体系设计中的六个难点解析

2022-06-19 绩效管理 加入收藏
  猎萝卜整理薪酬体系设计中的六个难点解析   邯郸英才整理薪酬体系设计中的六个难点解析,和邯郸英才网小编一起了解。1、小微企业何时建立薪酬体系?应做哪些准备?答:一般来说,企业在外部规范时(如融资、上市等)、达到规模时(人员100多上以上)、需要管理时(企业业务模式稳定后)等三个情况下,需要建立和完善薪酬体系。如果缺乏这些情况的推动,一般地企业负责人多愿意自行确定薪酬,以保

  猎萝卜整理薪酬体系设计中的六个难点解析

  邯郸英才整理薪酬体系设计中的六个难点解析,和邯郸英才网小编一起了解。1、小微企业何时建立薪酬体系?应做哪些准备?答:一般来说,企业在外部规范时(如融资、上市等)、达到规模时(人员100多上以上)、需要管理时(企业业务模式稳定后)等三个情况下,需要建立和完善薪酬体系。如果缺乏这些情况的推动,一般地企业负责人多愿意自行确定薪酬,以保证更多的灵活性。如果需要建立薪酬体系,准备工作主要包括:1) 明确薪酬体系建设的目标:主要是要客观分析薪酬体系建设的必要性和要达到的目标,这一点很重要,没有清晰的目标会导致薪酬体系建设工作的盲目性;2) 对于企业情况进行整理,具体包括:a) 企业业务的整理:主要包括企业历史情况、经营情况、业务模式、行业特点等等;b) 企业人员的整理:主要包括人员的基本情况、分类、薪酬情况、职位变动情况等等;c) 企业相关制度的整理:主要包括企业人力资源管理制度(重点看原有的薪酬制度、考核制度、考勤制度等)、财务管理制度、业务管理相关制度等等;3) 明确薪酬体系建设的设计者和执行者,得到企业负责人的支持:因薪酬体系会涉及到企业所有层面人员的利益,薪酬体系的建设必须要得到企业最高层负责人的认可与支持。在薪酬体系建设前需要明确是企业内部专业部门(HR)来进行薪酬体系的设计和执行,还是请外脑进行方案设计,HR来执行。不论是谁,企业最高层负责人必须要深度参与。2、跨职位系列的人员薪酬结构如何设计?答:在企业中,尤其是中小企业中,可能会出现个别人员跨职位体系任职的现象,如商务人员兼做销售,或售后支持人员兼做销售等。出现这类情况,HR面临的难点是,第一按什么职位体系的薪酬标准执行?第二考核如何计算?对于这种情况的解决思路可以有如下两种:1) 按工作量判断:薪酬结构根据该人员的主要工作量确定。例如:某商务人员绝大部分工作量为负责公司的商务工作,但由于和个别客户比较熟,顺便负责个别客户的销售工作,类似这样的,可以按照商务人员核定薪酬结构。只额外加一项少量客户的销售提成即可。2) 按收入比判断:薪酬结构根据该人员的主要收入比确定。还用上面的例子,如果某商务人员由于历史的原因,负责企业部分重大业务的销售,而且,销售提成占到该人员收入的较大比重,则可以按照销售人员核定薪酬结构。只额外增加部分商务岗位津贴,用于弥补商务工作量。3、薪酬体系设计中的薪酬调查有什么好方法?答: 在这里分享几个薪酬调查的方法,可以针对不同的情况使用:1) 委托第三方专业机构单独进行薪酬调查:这种方式适用于人员规模较大、职位数量较多、薪酬体系复杂的较大型企业,当这类企业进行薪酬体系完善或者年度调薪时,需要外部的数据支撑。这种方式的弊端就是在薪酬调查上需要有较大的投入。2) 购买第三方机构的成形薪酬数据:这种方式适用于行业业务相对成熟、规模不是特别大、职位清晰的企业,能够保证数据以简单的职位名称就能比对,相对投入比较小,也能够快速了解行业薪酬情况。3) 通过行业内牵头人或机构进行行业薪酬联合调查:这种方式适用于有行业资源的企业,可靠的行业牵头人或机构是关键,以保证专业性和保密性;相对的,这种调查成本很低、数据也较为准确。4) 查询整理公开的薪酬数据:这种方式适用于企业规模不大,很难进行薪酬调查投入的企业。这些公开的数据包括国家专业管理部门发布的薪酬数据、上市公司公告的薪酬数据、招聘网站上的薪酬数据,以及与薪酬相关的一些数据,如CPI、行业产值等。这些公开的数据可以作为标杆和参照。5) 通过招聘定点做个别职位的薪酬调查:这种方式不适合大规模地做,只适用于个别职位,尤其是新业务部分职位或市场新型职位,通过招聘中的面谈,可以了解实际的需求及其他企业的实际薪酬情况。当然,这种方式要有专业的人员落实、做出判断,其中肯定会有一些水份。4、新老员工如何做到同岗同酬?答:关于新老员工同岗同酬的问题是现在很多HR提出和要面对的问题,需要就具体情况进行分析后解决5、销售人员的底薪和提成如何确定?答:我在课程中为了能够清楚地表达如何设计销售人员的提成制,举了两个例子。大家需要注意,我举的例子只是针对特定地区、特定行业的,并不是能够全部代表,更不可照搬。我主要是提出一些思路,大家在设定销售人员底薪和提成时可以参考。那么,在企业中,要想设计好销售人员的底薪和提成,需要详细研究企业所在行业、市场情况、企业自身的经营情况、产品销售份额、产品销售周期、产品销售模式、销售团队情况、市场薪酬情况等等来综合判断,制定适合于企业的销售人员薪酬体系。另外,大家还问到,如何很快知道企业所处行业的销售人员薪酬情况呢?可以参照以上第三个问题的回答,尤其是其中第四(查询整理公开的薪酬数据)、第五种方法(通过招聘定点做个别职位的薪酬调查),可以很快地知道行业销售人员薪酬情况。6、薪酬总额如何核定?答:其实,在正常运营的企业中,薪酬总额占企业总销售额、总成本额、总利润额的比例通过历史统计就可以比较直观地得到结果,经过分析,就可以看出变化情况;而HR或企业经营管理者比较难判断的是,本企业薪酬总额所占的比例与行业相比是否合理?另外,就是本企业薪酬总额的增长是否合理?在行业数据方面,可以寻找同行咨询,或者,通过行业内的专业协会、机构,就能比较清楚地了解行业整体情况,在了解了行业情况后,再依据企业情况判断合理性。关于薪酬总额增长的合理性,除了参照行业平均水平、行业内标杆企业外,需要根据企业自身的经营情况、业务发展周期、支付能力等多种因素考虑,原则上,正常盈利的企业,薪酬总额的增长率应不高于企业利润的增长率。

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