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在国企做HR究竟好不好?与民企到底有什么区别?

2022-06-17 绩效管理 加入收藏
 在国企做HR究竟好不好?与民企到底有什么区别?  为了解决大家疑惑,酝酿已久的超级访问正式开始了。在寻找采访对象的过程中,同事给我推荐了云舞一休。看到他的经历,让我眼前一亮。他在国企里沉淀了16年,从非科班的普通工人做到现在的HRD,经历之丰富令人敬服。借此机会,我挖出了他的从业过往,通过他横跨多个HR岗位的发展历程,或许能让大家一窥国企HR的真实生存状态,看到国企HR光鲜亮丽的光环下,同样有

  在国企做HR究竟好不好?与民企到底有什么区别?

  为了解决大家疑惑,酝酿已久的超级访问正式开始了。在寻找采访对象的过程中,同事给我推荐了云舞一休。看到他的经历,让我眼前一亮。他在国企里沉淀了16年,从非科班的普通工人做到现在的HRD,经历之丰富令人敬服。借此机会,我挖出了他的从业过往,通过他横跨多个HR岗位的发展历程,或许能让大家一窥国企HR的真实生存状态,看到国企HR光鲜亮丽的光环下,同样有着数不胜数的辛酸与压力,和邯郸英才网小编一起了解。 设备操作工半路出家做HR在同一个公司一干就是16年,很少有人这么坚持。1998年,云舞一休从工业与民用建筑学院毕业,进入现在的公司。从基层干起是国企员工成长的必经之路,于是他被分配到厂里当设备操作工。90年代工作包分配,专业不对口是很常见的事。原本在工地上干活的,现在要爬上高楼修设备,这可不是天上和地下的区别。那时候的工作真的很苦,苦在于体肤,日晒雨淋,高危作业,半点马虎不得,否则就把命搭进去了。想起来,云舞一休还心有余悸。一年半后,由于踏实肯干,他迅速成为设备操作好手,参与开起国内第一套先进装置,还因此荣获集体二等功。原本,从开始做设备操作工起,云舞一休就把自己的未来规划好了。设备操作工--设备员--设备副主任--设备专家他认为这是最完美的发展路径。然而,九十年代后期,电脑的普及丰富了人们的生活,也让年轻人看到更多的发展机会。意识到未来可能是电脑的时代,云舞一休借钱买了一台电脑。我也玩游戏,但更多的是学习。利用闲暇时间,他学完办公软件,又学会了简单编程。正是由于这些看起来很微小的努力,渐渐地让他与周围的人区别开来。两年后,公司对内部岗位进行调整。云舞一休凭借积累的电脑技术,被调入公司劳动工资处工资科,负责2万多人的薪酬计算和薪酬系统数据维护,开始正式接触人力资源专业。 变专才受人尊敬地位高在早期,国企分工细,HR配比高。云舞一休当时所在的工资科,仅仅负责工资和公积金,就配备了6人。其次,公司有26个二级单位,每个二级单位还有人事劳资部门,构成一个庞大的系统。人员配置大而全,每个人负责自己的一亩三分地。企业要求HR成为专才,员工也乐意偏安一隅,专注自己的某个模块。虽然从20世纪60年代开始,国外发达国家的企业早已从传统的人事管理向人力资源管理发展过渡。但在国内,20世纪90年代才有人力资源这一概念。国内企业经过很长时间的摸索,一直处在微观人事管理阶段。云舞一休在那个时期,更多的是扮演一个人事专员的角色,也就是招招人、发发工资。在同样是人力资源发展不健全的时代,企业性质较大程度决定了HR的地位。民企HR不受重视,而国企HR受人尊敬。在国企,人力资源部门有另外一个称谓--干部之家,HR被认为在员工队伍建设和稳定中起着关键作用,因此在企业中HR一直有较强的威信,受人尊敬。云舞一休说。这一切与他心中想象的HR一致,朋友的羡慕和祝贺也让他坚定这是一份光鲜的职业。所以,即便是又一次进入陌生的新领域,云舞一休庆幸自己把握机会入了这一行。告别一亩三分地踏上全面负责的不归路21世纪,以BAT为首的互联网巨头的兴起,才使得国内开始真正意义上的人事管理向人力资源管理发展。不少企业发现,员工从业观念发生变化,追求自身价值的需求开始超过生存需求,这带来的直接影响就是,新员工对工作氛围、人际关系要求更高,一言不合就辞职渐渐成为常态。其次,企业业务模式的变化也要求HR从单纯的执行者向政策制定者转变。国企虽然在人力资源管理发展上起步晚,但也开始缓慢改革。2003年,云舞一休所在的公司成立新项目,他被调入新岗位,开始全面负责HR工作,主持公司人力架构。所谓全面负责,其实只是一个比较冠冕堂皇的说法,因为整个项目就一个HR,啥都得干。他说。在前有BAT的探路下,国企由于企业性质差异,还得摸着石头过河。公司的微小变化,对员工个人来说都是牵一发动全身。岗位的调整,不仅让云舞一休承受巨大的压力,也使他快速转型。他的工作不再仅仅局限在薪酬方面,从原来的专逐步向全转变。岗位说明书、工作分析、制度体系、工作流程、绩效考核、员工关系、企业文化等统统要做。经常碰到有人问我负责人力资源什么工作,我告诉他们,问不负责什么会更快。云舞一休笑着说。其次,也不再埋头于事务性工作,他开始扮演桥梁角色。员工维权意识的觉醒,让HR成为企业与员工间的矛盾调解员。同时,公司战略及业务的变化让HR承担更多的角色。这么说吧,以前我们是可有可无的小专员,现在我们是军队打仗的政委。这些改变,让渴望在HR行业有所作为的云舞一休又喜又优。喜的是地位提升,工作成就感直线上升;忧的是,非科班出生,很多专业知识一头雾水。不懂不会怎么办?学习法律法规那就翻书查条款,地方政策靠抄印,规章制度编写也完全没有参考模板,不懂了只能去找师父问,师父不懂那就自己悟。那是一段焦头烂额的日子,回想起来,云舞一休却打从心里感激,无知不可怕,可怕的是不行动。十六年磨炼终成HRD从初入行的误解,到深入了解工作后的不容易,从2000年初次接触人力资源岗,到2016年被提升为集团副总监。在国企光环的包围下,云舞一休的HR之路在外人看来平稳顺当,但对他而言十分坎坷,成长得很'憋屈'。虽然经历大大小小的困难,但到最后他都把这些变成了自己的宝贵经验。如今,已成为薪酬一把手的云舞一休,早已不是从前的门外汉,从完全不懂到擅长,他已经记不清用了多长时间。在这些年的各类教训中,他总结出几点体会:一、系统学习专业知识。想擅长某个模块,系统化的专业知识是基础,不能迷信碎片化学习;二、工作实际与案例相结合,及时总结得失。如果不敢马上去实施,那就先写解决方案找大神请教,找出不足,再去实施;三、准确掌握与工作模块相关的政策法规。专业知识是打仗的武器,而政策法规是地雷的标识,只有认清标识,才不会踩雷;四、编写模块相关的制度及工作流程,不是等到完全掌握了才去写,应该从一开始就尝试去写,不断写、不断改进。如今,对于已经40不惑的云舞一休来说,或许一辈子都离不开HR,我职业生涯的发展,已远远超出当初的预期,再没有其他过高的期待。以后会有新的规划,但摆脱不了HR这个圈。写在最后的话:做HR,民企还是国企好?在我接触到的很多私企HR中,许多人都对国企心怀憧憬,但是,通过云舞一休的经历,我们再来观照国企HR这个群体,会发现,他们也没有我们想像中的那般光鲜亮丽,他们的压力同样巨大,他们的成长同样艰辛。对于人力资源这个行业来说,企业性质的不同,也会带来工作环境的不同。民企的人力资源行业在过去十几年中,面对多变的市场,自身进化的灵敏度更高一些。从2008年重视绩效管理,到2010年兴起大薪酬概念,股权、期权被引入,再到近几年对人才招聘的重视。在不同的阶段,人力资源管理侧重点不一样。而对国企HR来说,就没有这样的四季分明,变化要和缓很多。对于HR个人来说,选择不同性质的企业,所得与所失同样有区别。民企快速变化,能灵活应对、快速调整的人就能获得巨大的成长机会。所以,民企HR有机会在不到十年的时间成为企业副总。而对此,云舞一休表示,民企确实灵活,但在沉淀上稍有不足。事实上,就如一棵枣树上总有酸甜,企业性质不是个人职业发展决定因素,只有一步一个脚印,厚积薄发才能达到目标。未来随着市场经济的发展,HR在不同性质企业中的差别会越来越小。云舞一休的经历无法代表国企,但至少代表了这么一群人:在无法自由选择的年代,对每一份工作坚持不懈。成年人的生活没有容易二字,很多时候不是看到希望才努力,而是努力才看到希望。如今的你,与他相比,已经非常幸运,拥有更多的选择机会,人生的画笔掌握在自己手中,未来要怎么画,看自己。

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