HR如何才能避免在招聘中看走眼,找错人？

　　HR如何才能避免在招聘中看走眼,找错人？

　　“评论一个企业的管理水平如何，要看其用人水平。”当然，这句话不是我说的，不信你可以查查。都说用人重要，很多牛x闪闪的CEO，都极会用人。但会用人的前提首先得是会识人，不识人，怎么能谈得上会用人？和邯郸英才网小编一起了解。识得人，就知道手下人擅长什么，好把他放在合适的位置上；识得人，就能紧紧把握客户的痛点并赢得订单；识得人，就能准确预测竞争对手的行动，从而决定自己该采取什么样的行动。识人比战略战术重要博弈论上把田忌赛马当作很经典的案例来研究，所得出的结论往往是：这是一种策略上的胜利。但武哥不这么看待，与其说田忌赛马是策略的胜利，还不如说是不守规则者的胜利，说白一点，就是不守规则的一方打败了守规则的一方，这就好比安排不同公斤级的拳手同场较量，这样的规则本身就有失公平。当然，真实的战场，毕竟不是赛场，本就没有多少公平可言。“兵者，诡道也”。换句话说，你怎么能用规则打败一个不守规则的人呢？如果你非要这么干，还说一通大道理，那就是教条了。所以，有人说：“对待流氓就要用流氓的方式”。跟不守规则的人打交道，就要用不守规则的方式。否则，你怎么可能打败他？下面是一个在历史上发生的真实案例。话说朱元璋当年攻占了南京，却三面环敌：东有张士诚，西有陈友谅，北有蒙元，每一个都不是省油的灯。从战略态势上来看，朱元璋所处的形势最为不利。那么，想谋得下一步发展，朱元璋的军队面临的问题集中到是“先打陈友谅还是先打张士诚？”手下的人为这个争执不下，但绝大多数人倾向于支持先打张士诚，认为张士诚相对弱小，先打弱小的，这是“常识”。但朱元璋决定：先打陈友谅。为什么呢？朱元璋是这么说的：“张士诚器小，陈友谅志骄，器小无远见，志骄好生事，打陈友谅，张士诚必不救，打张士诚，陈友谅必动全国之力来救。”精彩，实在太精彩了！所以，后面的决策也都顺理成章了，谁都知道，朱元璋做了大明的开国皇帝。因此，武哥认为：研究对手，不是研究对手用的什么方法和策略，而是研究对手尤其是决策者的心胸、格局和思维模式，乃至他是什么性格？有什么偏好？这个才最为关键。任何思维、方法、工具，再流弊，都是静态的，都是死的，关键在于使用他的人是否灵活。同理，为什么有很多公司有很好的战略构想和商业模型，最后却执行不下去呢？答案就就在人，没有合适的去人执行，再好的战略构想和商业模型都是空中楼阁。怎么识人？识什么？那么，作为CEO，或者HR，应该怎么识人呢？可能有人认为，所谓识人，不就是招聘面试吗？其实远非如此简单，面试勉强算是一个“相马”的过程。“试玉需要三日满，辨才需待七年期”，识得一个人，远非一两次面试就可以确定，而是要经过多次工作接触，了解了他做的一些事情之后才能作出综合判断，看出其真实水平乃至人品。所以，除了正式面试、工作考核与考察之外，还要注意观察一个人平时的行为举止。武哥以前的公司就有这么一个人，这个人做销售，业绩还不错，公司待他不薄，给他发过很多奖励，并且很器重他，作为重点对象培养。这个人呢，表面上很拥护公司的一些决定，可私底下却总有满腹牢骚和不满，时常做一些小动作，自己打算跳槽不说，还到处鼓动其他销售人员跳槽，挖公司的墙角。这种行为暴露了其人的真实品质，幸亏也走了，否则将对公司造成更大的破坏。因此，识人不是仅仅看一个人的经验和能力，更要看他的人品，人品虽然难以观察，但是只要有心，总能找到一些端倪。至少，以下两点应作为除能力之外的考察重点：第一，是否以公司利益为重。一个组织能否成功，不是依靠某一个人的聪明才智，而是依靠一群人。国民党失去天下，真的是没有人才吗？当然不是，比起共产党，国民党人才只多不少，军事上的人才，光一个“小诸葛”白崇禧，就与林彪不分高下；别说比“小诸葛”还会打仗的陈济棠、孙立人了，国民党不是输在军事上。当然，国民党也不缺远见卓识的人物，比如杨永泰，他甚至提前预估到连红军自己都没想到的北上路线。但是国民党的致命缺陷就是各打各的小算盘，根本没有集体利益为上的观念，也就无法形成合力，乃至一败涂地，让人大跌眼镜。第二，是否有职业精神。办事要尽心尽力，也可以浓缩为一句话：就是要有职业精神。你可以有自己的追求，可以跳槽、换换环境，但一定不要中伤原来的东家，无论老东家做过什么，只要没有触犯到法律和道德问题，你都要维护好老东家的品牌，这也是对自身品牌的维护。HR面试的时候，可以让应聘者发表如何看待老东家的看法，用来作为面试的参考依据。除此之外，在干部选拔上也要特别注意人品，除了考察其管理潜力、知识和技能以外，一定要对其人品进行考察，最好进行360度的调查和考评，或许就能发现一些平时忽略掉的东西，大大降低任用干部的风险。识人应该注意些什么能否识人，关键要看能否以开放的心胸容纳人，所以必须注意以下几点：第一，避免成见和偏见。商鞅就是个典型的例子。商鞅原本在魏国，公叔痤向魏王极力举荐卫鞅为相，可惜魏王以商鞅出身低微、官职小，没什么大才为由，根本不用他。鞅少好刑名之学，事魏相公叔座为中庶子。公叔座知其贤，未及进。会座病，魏惠王亲往问病，曰：“公叔病有如不可讳，将柰社稷何？”公叔曰：“座之中庶子公孙鞅，年虽少，有奇才，愿王举国而听之。”王嘿然。王且去，座屏人言曰：“王即不听用鞅，必杀之，无令出境。”王许诺而去。公叔座召鞅谢曰：“今者王问可以为相者，我言若，王色不许我。我方先君后臣，因谓王即弗用鞅，当杀之。王许我。汝可疾去矣，且见禽。”鞅曰：“彼王不能用君之言任臣，又安能用君之言杀臣乎？”卒不去。惠王既去，而谓左右曰：“公叔病甚，悲乎，欲令寡人以国听公孙鞅也，岂不悖哉！”（节选自《史记.商君列传》）其实魏国一直是个人才辈出的地方，吴起、商鞅、孙膑、张仪……哪一个不是对中国历史进程有着影响力的人物？可惜都因为没有识得或者没有用好，最后都流失了。出身可以作为参考，但绝对不能以出身论英雄。类似出身一样，很多服务性强的岗位，其实不需要很高的学历，而是看这个人是不是这块料，有没有体现出这方面的才能，千万不能教条，一棍子把低学历的人打死，否则就会与优秀的人才失之交臂。第二、避免凭个人喜好识人。为什么有的人能够慧眼识珠？而有的人对身边的人才却选择忽视？很大程度上，是用人者被自己的心智模式蒙蔽。人总是喜欢跟自己同样类型的人一起共事，对于不喜欢的人，常常“看不顺眼”。人皆有长短，关键是要挖掘和使用他的长处，用人所长必容人缩短，这个道理似乎谁都懂得，但是一旦到自己身上，就需要克服很多弱点，尤其是心理上的障碍，多数人其实过不了这一关，也就很难找到中意的人了。避免凭自己的喜好识人，就要避免从自我出发，而是从战略需要出发，看对方到底擅长什么，能否实现战略，这个才是核心。