如何对企业的招聘需求分析进行分析-

　　如何对企业的招聘需求分析进行分析?

　　招聘需求分析，是每个招聘人员案头的一件当务之急。但是，却鲜有人认真对待它。招聘需求分析的目的，其实就是为了确认需求岗位的胜任素质模型。如何对企业的招聘需求分析进行分析呢?内部调研的形式，往往是最直接有效的办法,和邯郸英才网小编一起了解。 一般来说，需要分为四个步骤来进行。  1、设定标杆  2、设定维度  3、设定工具  4、设定情景   让我们逐个来解释：  第一，设定标杆：  顾名思义，就是在团队中找到最优配比人员，也就是找到团队业绩的top人选，把这些人选设定成标杆进行研究。  有人问了，要是我们团队里面没有这样的标杆人物怎么办?这个也简单，我有三个建议：  多样本调研;  360度分析;  虚拟标杆设定。  没有最优秀的那个标杆人物，总有某些人的优势值得总结吧?没有100分的，总有80分的或60分的标杆可以找寻吧?60分的标杆缺失什么，360度分析一下，我们就在标杆设定中补足什么总可以吧?甚至连60分的都没有，就是一个纯新增岗位，我们虚拟一个标杆，总可以吧?  第二，设定维度：  为什么要设定维度?这是胜任素质模型的一个非常核心的部分。因为无边际的模型不具备任何指导意义。  我见过很多企业的hr，一听说要做内部岗位的胜任素质模型，都是满头大汗。为什么?那是因为专业的hr都明白，要想把一个完整的胜任素质模型做好，所涉及的面太广了，这将是一个非常庞大的系统工程，等于把每个岗位冰山模型再造一遍，工作量巨大。并且真的费心费力搞过一轮之后，发现公司组织架构调整了，得，之前的努力全部成了无用功。  所以，在我看来，为了招聘需求而设定的胜任素质模型，一定要在范围区间这个度上进行把控。一个胜任素质模型需要考虑的维度，建议不要超过四个。做到精准定位，聚焦核心。  第三，设定工具：  也就是说在调研过程中，明确使用什么样的工具，用什么样的方式进行评测、其核心步骤有哪些、最终统计方式是用归纳法还是演绎法等等。  我们熟知的工具一般有：绩效行为分析、问卷调查、面谈反馈、小组讨论、大数据分析等等。不同的工具应用不同的岗位，不同的情境，这都应该提前设计。  第四，设定情景：  我们需要在调研是针对空间维度和时间维度两个不同的维度，进行调研情境设定。  空间维度包括——上下级设定、平行沟通环节、内外部沟通协调的权重、组织核心程度、流程中的位置。  时间维度包括——岗位发展规律，可以按照当下、未来趋势和风险三个维度分析。在不同时间设定中的不同素质演变曲线，并针对岗位标杆、维度框架的要求做延展考虑。  以上，就是使用四个内部调研的维度，直观的得出一副胜任素质模型的操作思路。