薪酬体系设计流程是怎样的？薪酬体系设计的9个流程

　　薪酬体系设计流程是怎样的？薪酬体系设计的9个流程

　　薪酬体系的设计要根据企业的实际情况，结合企业的战略目标，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，充分发挥薪酬的激励和引导作用。为实现以上目的，薪酬体系设计必须从以下价格方面入手，和邯郸英才网小编一起了解。  薪酬体系设计的过程如下： 一、制定薪酬策略  在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者进行深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。这就需要HR在前期准备和沟通中，提前预测可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。  三岗位体系设计与工作分析岗位体系设计与工作分析，是实现岗位工资制的前提，直接关系到薪酬结构、薪酬水平设计合理与否。岗位工作分析是对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价 ，以确定岗位在组织中的相对价值。  三、薪酬调查  外部薪酬调查——外部情况要摸清  对于大多数企业来说，薪酬水平往往要参考市场价格，才能始终保持竞争力。  所以，进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据笔者的经验，第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道。  在实践中，很多企业出于成本的考虑，不愿意花钱购买薪酬报告，更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息(招聘广告上的薪资信息)或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息。  但是，以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题。  企业在购买外部薪酬报告时需要注意，  要了解清楚第三方机构的薪酬信息获取来源。有的薪酬报告是根据招聘网站的岗位薪酬信息统计出来的，这就存在两方面问题。  一方面，来自招聘网站的岗位薪酬信息是由应聘人员自己填写的，往往存在虚高的可能;  另一方面，岗位的薪酬范围信息过于宽泛，比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上，这样的薪酬范围缺乏薪酬结构信息，不能获知薪资中包含哪些构成要素，基本工资占比，奖金/佣金/提成占比，是否有年终奖等。  第二，考虑到成本问题，企业无需将所有岗位的薪酬报告都购买下来。目前，第三方机构的薪酬报告大多数是以岗位数量定价的，HR可以挑选出企业的关键核心岗位或标杆岗位去购买薪酬报告。  第三，第三方机构提供的岗位可能和企业实际岗位有出入，因此要仔细分析和比对岗位。  常出现的情况有：  岗位名称相同，但实际是不同的岗位;  或者相同岗位，但企业的岗位名称和第三方机构的岗位名称不同;  也有可能对于同一岗位还需要再细分，尤其在研发技术岗位中，如研发工程师/软件工程师，很可能还要细分为初级、中级、高级等，才能获得准确信息。  如果对标岗位不一致，薪酬报告的数据就失去了参考价值。更为严重的是，如果将某些岗位错误对标后还采用薪酬报告的数据，就会造成该岗位薪酬定位出现错误。  第四，薪酬报告须是本地区、本市、本行业的，否则数据差异较大，没有参考价值。  第五，在购买薪酬报告前，最好向第三方专业机构要一份样例报告，以便了解大致内容。一份合格的薪酬报告包含岗位名称、岗位简要描述、行业、不同公司性质(外商独资、合资、民营、国有等)下的薪酬分布(中位值、75分位值、90分位值等)、薪资构成。完善的薪酬报告还会按照学历、工作年限等提供更为详细的信息。   四、薪酬水平设计  薪酬水平设计是薪酬设计的关键步骤，薪酬是最具保健和激励性质的因素，对激发员工积极性具有最重要的作用，过低的薪酬水平会抑制员工的积极性，而过高的薪酬水平又会增加公司的运营成本。  五、薪酬结构设计  组织内部员工的薪酬具有差异性，根据公司所处的行业特点和规模情况，针对不同层级、统一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。  六、薪酬构成设计  根据企业实际情况，判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题，合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等项目的计算、发放形式，是薪酬设计的核心环节。  七、薪酬制度实施、调整  薪酬预算、薪酬制度、薪酬调整属于薪酬日常管理工作，严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素，合理设计有关薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。   作为管理者，要同时考虑企业承受能力和员工接受能力。而HR就需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做出相应调整。实际上，这种评估和调整常要进行多次，才能形成最终方案。   如何判断薪酬测算的结果是否准确?  一般来说，要看员工的薪酬变动情况，包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度，尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列;另外还要看薪酬总额变动情况。  薪酬改革/优化的时机常选择在企业业绩上升期，而薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长，最高不超过15%。当然，实际中也有可能企业的业绩下滑甚至业务萎缩、亏损，遇到这种情况，HR就要根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬方案。  另外，一个比较完善的薪酬体系的落地，还需要相关配套制度的支持。比如，当薪酬中涉及绩效、员工职业发展时，就需要制定相关的办法。  最后，在薪酬方案落地时，考虑到改革压力，为了让方案最终能圆满落地，常常采用分步走的方法来为薪酬改革获取空间。