如何科学提取关键绩效指标？

　　如何科学提取关键绩效指标？

　　关键绩效指标如果提取不当，会造成员工的工作目标和组织战略目标出现偏离，战略作用就会弱化甚至会起到反作用。  那我们该如何合理提取关键绩效指标呢?下面和邯郸英才网小编来一起了解。关键绩效指标  一、了解关键绩效指标(KPI)  关键绩效指标，是用来反映组织关键成功要素的量化的衡量措施。关键绩效指标，必须符合以下“三是”和“三不是”。  三是，指的是：  第一“是”，指必须是反映组织的目标。如果绩效指标和组织目标毫无关系或者关联不大，那它就不是关键绩效指标;  第二“是”，指对组织的成功是关键的。什么是一家公司的成功要素?每家公司都不一样，如果是一家教育公司，那师资的数量和质量就是这家公司的关键成功要素;如果是一家科技公司，那研发水平就是这家公司的关键成功要素。  第三“是”，指指标是可以量化的。彼得德鲁克说，不可衡量，就无法管理。要可衡量，就必须量化。实在无法量化，一定要细化。  三不是，指的是：  第一“不是”，指绩效考核不是考能力。很多企业的绩效考核考员工的能力，所以绩效指标全部是能力指标。但一个人能力在短期之内是不会有太大的变化的，所以考核能力是不科学的。  第二“不是”，指绩效考核不是考行为。很多企业的绩效指标是员工的行为，比如“迟到早退不能多于2次”，这样的行为考核，对一些普工来说，可以设置，但对知识型员工来说，通过绩效考核评价，就完全没有必要了。毕竟行为和结果未必有正向关系。  第三“不是”，指绩效考核不是考表现。很多企业把员工的表现作为考核指标，问题也很大。例如“工作积极”“态度认真听话”等这些指标。有些员工工作很积极，可是却没有结果，虽然绩效考核分数很高，但是最组织一点用都没有。  二、提取关键绩效考核指标  关键绩效指标要符合上述“三是”和“三不是”，那关键绩效指标的来源有哪些呢?关键绩效指标的来源主要包含两种：  第一种是企业的战略目标。企业的远景是什么，企业要成为什么样的企业，发展的目标是什么?为实现这个目标，企业应当完成哪些关键成果?  第二种是企业运行中的流程和任务。企业的业务流程是怎样的?业务流程上的各个部门、岗位应当如何承担起自己的任务?部门和岗位是否很好地完成了自己的任务?  确定了关键绩效指标的来源之后，我们可以按照以下步骤来提取关键绩效指标：  第一步：确定企业的关键结果领域(KRA)  KRA，是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。它是对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献领域，使关键要素的集合。  第二步：根据企业KRA确定企业KPI  确认了企业关键结果领域，就可以确定企业的KPI了。如品牌建设，可以用几个KPI来衡量，如市场份额、行业影响力、行业知名度等。我们可以根据企业KRA确定如下的企业KPI：  第三步：进行企业各部门职责及业务流程分析  在进行企业的KRA及KPI分解之前，要对企业的各个部门的职责及业务流程进行分析，明确责任，清楚各个部门的上游部门及下游部门，确定各部门的服务对象，以“客户标准”为原则确定各部门的指标。  第四步：将企业的KRA及KPI分解到各个部门  企业的部门职责及业务流程清晰后，就可以着手将企业的将企业的KRA及KPI分解到各个部门。分解可以采用自上而下的方法，这样可以保证，当部门的目标完成的时候，企业的目标也完成了。那该如何来分解呢?我们可以采用“逐一突破法”来进行分解。“逐一突破法”就是为完成企业的每一个KRA及KPI，每一个部门应该要完成哪些KRA和KPI，从而确定部门的KPI。  如，企业KRA“销售力”中的销售额目标是10亿，那为了完成这10亿，销售部要卖多少产品?(这个可以根据价格推算出来，确定销售的指标)要卖这么多产品，制造部生产多少产品?合格率要达到多少?(可以确定制造部的指标)要生产这么多产品，今年要增加多少人呢?(可以确定人力资源部的指标)要生产这么多产品，要有多少现金流?融资要多少?(这可以确定财务部的指标)  第五步：指标的筛选、审查、确定  在将KPI分解到各个部门之后，可以将各个部门的指标汇总起来，成为指标库。这时候，每个部门的绩效指标可能有点多，比如多达10个，按照指标数量简单、适量的原则，我们必须要进行筛选，最终留下3-5个指标，作为部门的考核指标。  筛查可以组织会议讨论进行。  待筛查确定后，部门的关键绩效指标的提取就完成了。  总之，各个部门KPI的设定，都是紧紧扣住企业的战略目标，各个部门环环相扣，才能制定出公平公正的KPI。