技工教育“十四五”规划 国内人力资源需求变化趋势及人力资源获取渠道分析

　　技工教育“十四五”规划 国内人力资源需求变化趋势及人力资源获取渠道分析

　　受疫情影响，2021年高校线下招聘工作一定程度受阻，人力资源开发中心及时拓展高校线上招聘，重点对接省内外10余所高校，组织线上招聘会7场，报名招聘企业44家，直播点击浏览量达30万人，招聘企业实习学生4548人。人力资源开发中心大力宣传省市人才引进扶持政策，确保人才引得来、留得住。2021年，落实兑付各类就业补贴资金2014.35万元，惠及6944人次，惠及人次位居全市首位。“十四五”时期，我国开启全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军新征程。党中央、国务院部署建设技能型社会，实施就业优先战略和技能提升行动，健全终身职业技能培训制度，为职业技能培训发展提供了根本保证。我国已进入高质量发展阶段，实施新时代人才强国战略，推进制造强国、质量强国建设，发展实体经济，亟需加强创新型、应用型、技能型人才培养，壮大高技能人才队伍，为职业技能培训发展创造广阔空间。新一轮科技革命和产业变革突飞猛进，就业新增长点、新就业形态不断发展，劳动者参加培训提升人力资本和专业技能的内在动力逐渐增强。技工教育“十四五”规划到2025年，基本形成技工教育体系更加完善、布局更加合理、特色更加突出、技能人才培养规模和质量更加契合经济社会发展需要的良好局面。技工院校发展成为开展学制教育和职业培训服务技能人才成长的重要平台、现代职业教育体系的重要组成、构建技能型社会建设的重要依托。技工教育办学模式更加成型，专业设置、课程开发和教材建设更加符合企业需求，人才培养质量稳步提升，毕业生就业率稳定在较高水平，面向社会开展学制教育、职业培训、公共实训、技能评价、竞赛集训、就业服务、创业孵化等技能人才全方位服务。技工教育吸引力和人才培养质量显著提高，服务实施新时代人才强国战略的功能进一步增强。国内人力资源需求变化趋势从需求端看，经济增速放缓，就业增长会下降，但就业规模仍会不断扩大。改革开放以来，我国经济呈现很长一段时期的高速增长，经济总量每增长一个百分点所创造的就业规模并不相同，经济总量越大，每个百分点带动的就业规模越大。比如，2019年国内生产总值增长一个百分点，就业岗位的创造就要比十年前多。因此，我国经济增长速度虽然放缓，并不意味着就业就会出现大规模下降，由于我国经济存量、市场规模不断扩大，经济产业结构具有多样性，可以预期我国就业岗位需求规模仍将不断扩大。我国目前仍处于工业化中后期阶段，不少部门还处于产业链的中低端，市场中增加的岗位大部分是一线普通工人和服务人员，行业也多分布在制造业、服务业等劳动密集型行业。但是，近年来我国人工智能、互联网和自动化技术快速发展，一些企业加快推进“机器换人”，一些重复性、流程性和安全风险高的岗位开始大规模自动化，对低技能劳动力的需求多转向普通操作工、一线客服、物流快递等对受教育和技能要求相对较低的岗位。随着我国产业加速向中高端迈进，生产性服务业、互联网经济等领域中的一些新岗位会成为吸纳就业的主力。在实体经济领域，2019年我国工业企业用工下降，制造业城镇单位就业人员不断减少，从业人员在行业间的分布出现了新变化，逐渐由传统的原材料制造、高耗能行业向先进制造业转移，反映了制造业转型升级、结构调整取得成效。与此同时，以网络经济、平台经济等为代表的新兴服务业创造了大量新就业岗位，吸纳了大量劳动力。技术进步是影响我国就业的重要变量。历次产业革命经验表明，技术进步会对就业产生“替代效应”，通过淘汰旧的生产方式，在短期内会对就业产生明显的破坏。同时，广义的技术进步也会带来就业的“创造效应”，随着新技术大规模应用，将带来生产率的提高和新产品及中间产品的扩张,会创造新的就业岗位。综合来看，只要生产扩张带来的就业“创造效应”大于技术进步带来的“替代效应”，就不会出现大规模失业问题。劳动力需求作为派生需求主要受经济增长、资本及技术禀赋以及产业结构等因素影响。我们预测认为，从趋势上看，未来十年第一产业劳动力需求量将不断下降，从2020年的1.87亿下降到2030年的1.09亿，第二产业从2亿下降到1.6亿，第三产业劳动力需求不断增加，从3.8亿增加到4.9亿，综合三次产业我们认为，到2030年劳动力需求总量约为7.6亿。国内人力资源获取渠道分析1.网络招聘，这个是现在企业使用率相对较高的一个渠道。网络招聘粗略的可以分为2种形式，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，很多注重于自身网站建设的企业，在招聘的页面，都会实时更新职位信息，这样便于很多人选在浏览了企业信息后，直接投递简历，一般规模较大的企业会重视网站的建设，并充分利用这个渠道，需要IT部门和HR部门做紧密的沟通;二是与专业招聘网站合作，现在的招聘网站种类也很多样，综合型的如中华英才网，51JOB，智联招聘，猎聘等;当然，也有专业型的，比如医药类的猎才医药网，东方保健品网，做服装的也有中国服装网;还有地方型的，南京人事人才网，顾名思义就是南京地区人才招聘网站，这样的地方型网站基本每个区域都有，在此就不赘述，通过这些网站发布招聘信息，利用招聘网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是有可能充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高，需要HR花费大量的时间和精力去甄选。综合评价，网络招聘适用于所有职位的招聘，对于高端而急迫的职位收效会略差一些。2.现场招聘 (准确定位人才)现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。综合评价，现场招聘更适合于初级中级职位的招聘，成本略高，但精准度较网络招聘有提高。3.猎头渠道，现在会被很多企业视为救命稻草。“猎头”在英文里叫Headhunting，在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。在国内，猎头这个词随着时代的发展，越来越被各行业的中高端人才所接受和熟知。虽然还没有统一的操作规范，但是猎头的运作模式大体是相同的。所谓术业有专攻，专业的猎头会按行业分类，比如医药类，地产类，快消类，互联网类，金融类，制造业类等等，是跟随着咱们国内的行业划分来分类的。这样便于更高密度的积累行业人脉，了解行业信息。可以无障碍的理解企业的招聘需求，给出有建设性的招聘意见。4.媒体广告媒体广告影响力大、覆盖面广、时效性高，可分为传统媒体广告和新媒体广告两大类。传统媒体广告指在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息，仍旧被一些企业沿用，像我们常见的地铁招聘，一些媒体招聘，或者残疾人招聘等等;新媒体指微博、微信、QQ等新兴的渠道招聘，更偏向于年轻人，或者脑力劳动者。比如淘宝店家招聘美工，甚至服装设计师，都会沟通这样的方式。综合评价，传统媒体广告偏向思想传统，较保守的特殊群里或者中老年，新媒体招聘群体偏向于年轻人。5.和网站招聘有紧密联系的一个渠道，是第三方招聘渠道随着科技的发展，智能手机的普及，越来越多的HR选择在手机上下载一些招聘的APP,如Linked in、赤兔、Boss直聘、脉脉......等等，这些类似于QQ一样的社交软件，可以直接与人选进行沟通，时效性要依据双方意向的急迫程度，毕竟都是选择性登录么。综合评价，这个渠道是新兴的，直接，简单，几乎没有什么成本的。6.内部招聘 (成长期企业，中高层较推荐的渠道)内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，一般国企，事业单位，会比较多的采用这用方式，也是一个时间比较悠久的招聘方式，如中国移动就采用这种招聘方式，发布一个职位，可以由企业内部的所有人员共同参与竞争，毛遂自荐，充分展示自己对职位的适应性。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，对企业的认同度，留住人才;反面看，如果人选未能如愿竞聘上心仪的职位，可能会造成人才流失，需要人力资源部做好充分的人力资源规划和员工关系。综合分析，内部招聘成本较低，人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。7.企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，比较著名的是我们熟知的扬子江药业，高露洁等，鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。综合评价，招聘的人选可靠，稳定，成本也较低廉，但要合理把控被推荐人员的来源，避免恶性小团体产生。8.校园招聘 是许多企业所熟知的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。综合评价，校园招聘适用于选拨优秀培养对象，通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。9.人力资源外包,简称HRO ，指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。我国很多民营的中小型企业都没有专门的人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。综合评价，选择HRO，需要注重功能性，鉴别外包机构，还需要细致详尽的沟通，适用于简化HR部门的企业。10.各个行业都会定期不定期的举办一些学术会议，产品展示会议，甚至是招聘会，都是HR们构建人脉的好时机，这个被我们称为“社交招聘”不仅了解更多同行企业的发展状态，产品优劣势，也可以深入了解行业知识，，为自己的企业做宣传，这种方法其实很多HRM以上的级别都会使用，只是没有着重的把它去当做一个路径仔细的研究。综合评价，社交招聘，是做企业推广并引进人才的好方法，但有时碍于同行间的一些交情，直接挖角会出现尴尬，通常会配合亲密度较高的猎头合作进行。未来行业投资机会在哪?如需了解更多市场具体详情可以点击查看中研普华研究报告《2022-2027年中国人力资源行业市场深度调研及投资策略预测报告》。相关推荐人力资源项目商业计划书（2022年版）