技术类职位的薪酬结构设计分析（干货）

　　技术类职位的薪酬结构设计分析（干货）

　　专业技术人员有专业技术人员的特点，他们是组织中从事具有专门知识或专业技术资格的一群人，包括工程师、技师、会计、律师等等，那么专业技术人员区别于一般工作人员的特性有哪些呢？和邯郸英才网小编一起了解。由于专业技术人员的上述特性，尤其是工作业绩不像销售类人员那样容易被衡量，因而导致了对于专业技术类职位的薪酬设计要考虑以下方面：专业技术类人员的薪酬模式通常有两种，一种是关注专业的专业技能取向类模式，一种是关注结构的职位价值取向类模式。1、专业技能取向类薪酬模式在做专业技术人员薪酬设计的时候，大家往往会用熟知的双通道模式来考虑，但是广义的双通道薪酬模式中，一类为管理序列，一类为个人贡献序列，而并不是单单指专业技术序列，如下图例：与此对应的，企业可以根据自身情况设计职位等级薪酬与专业职务薪酬并行的薪酬体系。对于专业技术人员来说，技能取向性薪酬把员工的薪酬提升与专业技能提升相结合，有效的调动了员工学习和技能提升的积极性，同时把员工的薪酬提升与员工职业发展结合了起来，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工发展，提高了企业的职业管理水平。2、职位价值取向型薪酬模式价值取向型薪酬实际上是一种结构薪酬体系，不过在这种薪酬体系设计中，针对专业技术类人员的特点，强化了技能因素和长期业绩因素在薪酬结构中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪酬，增加了薪酬的透明度。但是价值取向型薪酬设计需要一套科学合理的技能和业绩指标体系，指标库的建立尤为重要。具体来说，这样的薪酬体系需要重点解决好企业应该选择哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付薪因素，所选取的付薪因素和指标之间的权重如何确定以及如何确定各付薪因素和指标的经济价值如何衡量。因此，岗位价值评估的精准性必须得到体现。有条件的企业，可以使用付费的岗位价值评估工具或者第三方咨询机构来完成该项核心工作。没有条件的企业就需要自己要做付薪因素的确定以及薪酬水平的确定了。岗位价值评估有常用的五要素和八因素的分类：不论是用五要素还是八要素的评估分类，对于专业技术类人员来说，要侧重于专业技术的特性来设定指标权重和比例。最后的付薪要素还要细分，比如工作责任可以再细分为：工作独立性、工作内容的广度、知识的广度，而这三个细分要素还可以再细分等级。在具体操作中，一般公司管理部门在对非管理岗位使用和维护价值评估体系的时候，往往使用以下流程。由此可见，在初定岗位价值时精准建立指标库的重要性。具体到专业技术类人员的薪酬设计则常常采用项目工资制、协商工资制、提成工资制以及技术承包工资制四种方式。