任职资格标准开发之知识和能力标准开发

　　任职资格标准开发之知识和能力标准开发

　　一般，在任职资格标准开发的过程中，先进行素质模型的开发，然后进行行为标准的开发，最后才进行知识和能力的开发，因为知识和能力虽然在冰山模型的水平面至上，但是和行为相比，它属于更加隐形的特征，即行为更显见，而知识和能力需要更加深度的挖掘才能得到,和邯郸英才小编一起了解。我们需要思考一个逻辑，是什么导致不同员工面对一项相同工作任务或者要求时，不同员工产生的行为是不同的，其根本是不同员工掌握的知识和能力不同，所以知识和能力转化成行为时的效果和结果不同。知识和技能向行为转为的过程中，是直接转化还是间接转化呢？如果是直接转化，意味着不同员工只要懂得了某个相同只能，行为就应该是一致的，而实际情况完全不是这样，很多员工培训学习机会都是一样的，但是转化效果不一样，导致的行为也完全不同，以此得到知识和技能转化是间接转化成为了行为。那么间接转化的桥梁是什么呢？我们发现这个桥梁是“解决问题”，即员工知识和能力的应用，是通过解决问题来产生行为的。员工行为的不一致，其根本是不同员工对问题的理解差异是不同的，所以知识和技能的应用程度也不同。这也解释了一些企业为什么给员工培训了很多，但是效果不佳，其根本上这些知识和技能没有对应企业中实际问题的解决，员工没有意识到问题是什么，也不知道解决问题需要的知识和技能，所以解决问题的行为就不无产生。而优秀员工对知识和技能的转发效果最佳，因为他们清楚问题是什么，该使用怎样的知识和技能解决问题。分享一个案例：公司的前台是一个有五年工作经验的职场老人，但是她给人的感觉却并没有她的工作时间那么让人印象深刻和完美。比如，在8月底的时候，上级安排了一个工作任务，需要核对办公系统后台大家提交的请假、加班、出差等考勤申请与实际做的考勤表之间有没有差异，以确认考勤表是准确无误的。她很为难，她不知道到底该怎么做这项工作，她能想到的唯一办法就是，把每个人的名字在办公系统后台输入进去，然后查这个人今年以后的考勤资料，与考勤表进行核对。我说，公司两百来号人，你这样一个个的核对，你想核对到何年何月？我就教她用EXCEL来解决这个问题，而且是手把手，其中运用到了一些excel的函数、数据透视表的功能，她自然是比较云里雾里的。为了让她能更高效、准确的完成这项工作，也为了便于她将来工作的开展，我给她指明了学习的方向，比如要学习的excel函数、知识点等，毕竟我们私交不错。然后她瞪大了眼睛用无辜的眼神望着我，对我说：“啊，彭儿，我从小对数学和数据就不敏感，这个东西我学不来……”后面blabla的说了一大堆，这跟我期望的太不一样了啊，本来以为我这么三下五除二的帮她把难题解决掉了，她能眼前一亮，产生学习新知识的动力，谁知道她给我一大堆借口，告诉我她不要学。我就此断定，这个妹子也就这样了。在这个过程中，首先我俩的差距存在于我们具备不同的知识和技能，所以遇到同一个问题的时候，她只能想到很耗时间的笨办法，甚至能折磨自己到死的那种，而我却能想到比较高效的解决方案；其次她没有意识到她的问题是什么，要获得什么样的能力来解决这个问题；最重要的是她不具备主动学习的能力。让我想起了另外一件事。我的领导，人力资源部总监，她曾经用excel做了无数工作，但是由于她并不具备我这么系统的excel知识和能力，所以她虽然用了这个高效的工具，却做了很多低效率的事。我的到来，让她很惊艳，因为我帮她解决了很多难题，我也只不过是运气好，刚好掌握了一点点她所没有掌握的小技能。按道理，作为人力资源部总监，她只需要把这些事交给我们这些做下属的就行了，当然她也是这么做的，然后用更多的时间去做公司层面的沟通协调工作即可；但是她还是会不依不饶的在她空闲的时候让我教她那些小技能，她学会了以后觉得很有成就感，而且会在之后的工作中继续应用。人，果然是不一样的。你拥有的核心素质，决定了你的行为，你的行为又反馈到你将习得的新知识和能力！