人力资源绩效面谈环节应该怎么做-

　　人力资源绩效面谈环节应该怎么做?

　　人力资源绩效面谈环节应该怎么做?和邯郸英才网小编一起了解。 绩效沟通的目的：  清晰目标与过程的差距，及时发现问题。及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。持续不断的绩效沟通是管理者和员工的共同需要。  绩效沟通的作用：  1、对于管理人员来说，通过绩效沟通，有以下几点意义：  (1)可以帮助下属提升能力。能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态，发现问题解决问题，确保员工工作方向和工作结果的正确。能客观公正地评价员工的工作业绩。能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。能提升员工的被尊重感，激发员工的工作热情。  2、对员工来说，通过绩效沟通，有以下几点意义：  (1)能通过有效的沟通发现自己的不足和短处，确立改进的重点和改进的方向。沟通是双方进行情感和工作交流的契机，是员工表达自己工作感受的重要时机。   绩效沟通的操作注意事项：  绩效沟通的流程管理分工。  绩效沟通的流程由人力资源部统一拟定，但在具体的操作的时候，根据企业规模的大小以及人力资源部人员的数量，来确定流程操作的具体管理。如果企业规模不大，人力资源部的人员应当全部跟进所有部门的绩效流程管理、如果企业规模大，人力资源部的人员跟进部分核心部门或者岗位的流程管理。绩效沟通的对象。  对于各部门内部而言，绩效沟通，应当是部门领导和全员的沟通。可以根据绩效的排名和部分的人员机构，采取一对一沟通或者一对多沟通(绩效相仿的几个人一起)。  对于人力资源部而言，如果部门人数不多的，应当跟进参与所有人员的绩效沟通;如果部门人数较多，人力资源部的人员跟进绩效高和低的人员的沟通情况，抓两头和抓核心。绩效沟通的时间和环境。  绩效沟通，要在绩效考评结果出来后的几天内，及时做好沟通，避免员工对绩效考评结果有意见又得不到及时的反馈，从而带来负面的效果。  绩效沟通，尽可能安排在独立的空间进行，不要被打扰。不管是一对一，还是一对多，都尽可能安排一个轻松的沟通环境，不要有压力感和谈判的感觉，要切实做到用心沟通，充分沟通。绩效沟通的内容。  绩效沟通，是发生在绩效考评后，沟通的内容围绕绩效考评的情况进行。  对绩效好的员工，要给予及时的肯定，并总结其高绩效的原因，尽可能固化成经验，让团队学习;同时，鼓励其在下一轮的绩效管理里面，冲刺更高的绩效目标;也鼓励其多帮助其他员工，改善团队的绩效。  对绩效不好的员工，要和他一起找出影响绩效的原因，寻找改进的发方法，拟定改进的计划，帮助其在下一轮的绩效循环中，有更好的业绩出现。如有个人不适合改岗位的，人力资源部要今早作出调整的安排。  对绩效中间的员工，在给予一定的肯定的同时，同样要认真了解其岗位上的问题，辅助其进行改进。  绩效沟通的内容，要形成沟通纪要。绩效沟通结果的运用。  根据绩效沟通估计要的内容，结合岗位上人员的特点，在新一轮的绩效指标的框架下，形成每个岗位，每个人的新的绩效考核标准，在下一个绩效管理循环中应用。要确保个人绩效与企业绩效的一致性。  这一项工作，人力资源部一定要做细做实，确保绩效指标总体是跟企业发展的上升趋势一致。