招聘教你如何提升招聘成功率？

　　猎萝卜招聘教你如何提升招聘成功率？

　　很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦，说现在人不好招啊、招不到啊、候选人放鸽子啊……和邯郸英才网小编一起了解。招人难，当然有很多客观存在的因素，但需要提醒的是，我们的招聘思路也许可以重新梳理、升级一下。毕竟，招聘工作的内在是抓住人性，而不是机械化地做招聘流程。01做好岗位描述你有没有想过，为什么你的岗位发布出去后，投递的人数总是不理想？其实有很大一部分原因是你的岗位描述不够吸引人。人才招聘历来都是双向选择，公司筛选求职者，求职者也在挑选雇主。很多雇主品牌本来就不突出的企业，如果还不重视岗位的描述与发布，就难以对目标求职者形成有效吸引。通过对求职者决策因素的了解，我们要做好岗位描述，第一点就要做到在真实的基础上进行有效包装，并突出企业优势。包装的原则是：你想吸引哪种人来公司面试，你就用什么样的风格去写你的岗位描述。比如一家行业领先的设计公司写了一个岗位描述，发布后效果很好，其中一条是这样写的：“我们热衷于给客户提供新颖的产品设计和开发，我们将继续居于行业领先地位。不过，我们更重要的事情是——滑雪。我们大家都想方设法到山区出游，而且到滑雪度假地去参加新员工培训课程时，为不滑雪找个借口是很难的。”这样的描述可以吸引到一个崇尚创新和自由的求职者，但如果是一家严谨的医药研发企业在招聘实验室的人员，我们就不能描述得那么“有趣”了。因为你要吸引的不是崇尚创新、挑战既定规则的人，你要的是严谨细致的人。做好岗位描述的第二点，我们要学会用正规的词汇清晰的表述，减少歧义，提升高大上的感觉。下表是一些常用的词汇，我们在进行岗位描述时可以参照此标准。02灵活运用多种招聘渠道除了靠企业的品牌和职位本身吸引求职者投递，招聘渠道的选择同样重要。主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍，这是私域流量，更适合高端、专业小众岗位的招聘，也能增加候选人对你的信任感。在招聘渠道上可以尝试更多，除了常用的招聘网站，也可以利用公司自己的新媒体平台，甚至可以制造热点话题。比如前段时间火了一把的老乡鸡创始人，在视频中就提出了招聘需求。招聘信息都在网络上，HR也需要了解一些网络营销的知识，比如SEO（关键字优化）。同一个岗位，用不同的关键字描述，用不同的吸引点吸引候选者，比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。用SEO的方式吸引更多人看到、投递，是低成本获取的方法之一。03降低“漏斗递减”的作用前几天有HR吐槽，一天时间约了12个候选人，终于到场了一个，其他的全被“鸽”了！实际上，简历-电话-邀约-面试-offer，与我们的销售获客系统一样，形成一个漏斗。要让更多人进入漏斗底部“成交”，一方面是扩大目标数量，更重要的是降低“漏斗递减”的作用。针对性地找到满足画像的候选人，准确传递岗位差异化的优势，这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。首先，能电话沟通就不要文字沟通，能见面就不要视频。面谈更能影响对方的感知，面谈中那种情绪的感染力是最强的，微表情、肢体动作很重要，文字沟通效果最次。HR在制订招聘策略时，要更多的考虑候选人的便利，而不是HR自己方便。通过好的面试前、面试中和入职前管理，让候选人获得良好体验和便利性，是招聘价值不可或缺的一部分。比如招聘信息简化、去JD化（全面负责公司人力资源的日常管理工作=毫无意义）、简历投递的便捷（甚至不需要传统意义上的简历）、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。另外，天下武功唯快不破，无论在哪个环节，时间的提速都会减少候选者的流失。这里有个有趣的案例：04加强内推宣传力度招聘不只是HR的工作，如何让更多同事参与到招聘活动中来？经典方式是内部推荐奖励：你邀请好友入职，入职给你1000元、转正后再给你1000元。阿里的内推就很活跃。很多HR会有一种错觉——员工们都知道内推项目的内容，以为只要发过通告，就算完成了内推信息的内部传播工作。其实，员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。所以，很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。首先要通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL等，想尽一切办法，让企业员工知道内推这件事儿。关于内推的奖金，如果和工资一起发放，奖金混在工资中，占比也不会太高，推荐人没有太大的感觉。这种做法既花了钱，又没有效果，因此，建议HR及时发放奖金，至多不要超过2个工作日，现金或微信红包最好。当然，推荐的候选人最终不一定会入职。所以，为了让推荐人持续保持推荐的热情，可以采用积分制度。如推荐一份简历积1分，推荐一次面试积3分，推荐一人入职10分。积分可兑换奖品，奖品可设置为一天年假，一次迟到豁免权，一次免费下午茶等，小金额甚至不花钱但有传播力度的奖品。05谈薪与需求相结合谈薪时如何取得成功？有三点是至关重要的。一是抓住候选人需求：不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求；二是强化岗位优势：将差异化优势传达给候选人，如行业、晋升、领导、工作地点等等；三是弱化候选人重要性。再复习一遍马斯洛需求层次理论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。•案例一：某高管A，原在一家传统上市公司服务超过25年，大陆干部中薪资前三。最后降薪30%入职某公司，为什么？意愿高的候选人，薪资可谈；意愿低的候选人，需要通过高薪吸引。那么问题就转变为：如何提高候选人意愿？高管A所在行业下滑，担心50岁以后失业，安全需求得不到满足，而该公司的行业是朝阳行业+互联网，正好满足其安全需求。•案例二：候选人B在南京工作3年，而家庭在上海。他儿子正处于叛逆期，老师建议家长回上海陪伴，这时、老师和家庭成为招聘的推动者，比HR更有说服力。跟他谈的时候，就放大其回上海的需求，并切换概念：回上海工作=加入我们。薪资自然不再是最重要的因素。招聘过程中，候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过，但最后谈薪时，一定要只留一个谈薪窗口，避免候选人从不同口径得到不同的信息。关于谈判技巧，可以先给一个宽带下限的数字，降低候选人预期，必要时虚拟一个领导和其他几位候选人，强调我们的定薪原则等，都是可以前期铺垫的小技巧。根据薪酬结构的不同，建议按以下顺序谈薪：年度到手-月度到手-月度税前。06以人才发展支撑业务发展HR虽然费了九牛二虎之力招来一个能够胜任岗位工作的人才，但其实招聘工作并没有结束。一个人再优秀，如果只是把他一个人放在那个岗位上，不管不顾，他是得不到发展的。很多HR都有这样的困惑，招聘过来的这个人，刚开始聊得特别投机，感觉他也特别优秀，但是工作了两三个月后就辞职不干了，原因是公司不是他原本想象的那样，或者是跟直接领导有矛盾等。招聘中很重要的一环是人才发展。虽然很多公司分工明确，招聘与培训工作都是独立展开的，招聘的只做招聘，培训的只做培训。但是，这两份工作是息息相关的，可以通过协同作战的方式运行得更好。因此，HR招聘进来一个人，要明确他做的是什么事情，三个月、一年以后他可以做什么。如果他表现优异会到达何种程度，没干好会出现哪些情况。他应该向谁汇报工作，跟哪几个部门打交道的概率更大。有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的，有哪些人是他必须第一时间去拜访和沟通的。这些都不是新员工自己做的事情，他也做不了，必须是HR去做的事情。这叫做“扶上马后一定要再送一程”，要不然他就从马上掉下来。最后，选人的时候，一定要控制住“抓壮丁”的冲动，冷静评判，永远不要低估一个不合适的人带来的影响，不论他的职位有多低。公司里最大的浪费，不是出差、水电，而是人才利用不合理的浪费。