小红书英才网致力于小红书学习交流
联系我们

您现在的位置是: 首页 > 人力资源 > 绩效管理

绩效管理

绩效考核的一次报告-关于绩效考核的意义,关于绩效考核的误解

2022-06-17 绩效管理 加入收藏
 绩效考核的一次报告:关于绩效考核的意义,关于绩效考核的误解  这是一篇写在三年前的绩效考核中层培训课前的报告,当时公司在史无绩效的背景下,全体上下谈绩效色变,一股腾腾杀气冲着我和整个HR部门而来,眼看着手里的工资要被“考核”了,真是那句话“但见蹙娥眉 不知心恨谁?“,和邯郸英才网小编一起了解。 当时公司推绩效之心已决,我们HR也是无路可退,当了解完大家对绩效的种种误解和质疑之后,随即写下这篇报

  绩效考核的一次报告:关于绩效考核的意义,关于绩效考核的误解

  这是一篇写在三年前的绩效考核中层培训课前的报告,当时公司在史无绩效的背景下,全体上下谈绩效色变,一股腾腾杀气冲着我和整个HR部门而来,眼看着手里的工资要被“考核”了,真是那句话“但见蹙娥眉 不知心恨谁?“,和邯郸英才网小编一起了解。 当时公司推绩效之心已决,我们HR也是无路可退,当了解完大家对绩效的种种误解和质疑之后,随即写下这篇报告,在会上予以分享解释,后来的阻力少了许多,也算是非常成功的一次绩效改革。今日摘出部分内容分享,愿与HR们共勉成长。 关于绩效考核的意义:1、保证员工有一个公平的工作平台和环境,能者上,庸者下,平者让。(积极向上,愿意付出的氛围和文化)2、保证公司各个岗位都能有序的开展工作,不盲目,不乱,不慌。忙是心已死,慌是心已乱,慌忙之中不可能做成事情。有计划不忙,有原则不乱。(将员工能力发挥最大化,有方向的管理和培养员工,更是员工职业生涯规划的展现)3、提高整体工作效率,降低机构臃肿,能够在绩效中发现问题,找到问题,不断改进。(离职、辞退、晋升、调岗等的依据)4、衡量员工的岗位匹配度,胜任能力,衡量团队和公司的价值。5、真正的目的是改善绩效,不断的提高绩效。 关于绩效考核的误解:1、 把绩效考核当做衡量一个员工价值的唯一工具?是衡量价值的依据,但是不是唯一的,而是一个能够发现员工问题,并进行针对性指导的一种方法。绩效考核是直属领导与员工之间针对岗位工作不断的沟通对话过程,考核表就是一种沟通的工具而已。2、 把绩效考核设置成奖罚制度?绩效考核不是奖罚制度,与奖罚制度,管理办法是并行的,并不是二者合并,绩效考核只针对岗位,针对岗位上的人和事,对人是职责分工明确,对事是流程优化、标准化的改良。3、绩效考核的比列应该设置多少合适?企业里面不同的岗位所影响公司整体业绩的比例不一样,所以绩效考核的设置,和指标、甚至考核维度、方式也应不一样,刻意追求统一,反而适得其反。5%-29%之间是相对适宜的。4、 绩效考核的维度:四个维度:数量、时间、成本、质量;要求能量化的就要量化,不能量化的标准化,不能标准化的就流程化。5、 绩效考核谁最关键?直属领导与员工针对工作的对话,直属领导最关键,从绩效考核的设置,到考评到结果的沟通,到下个周期绩效设置中相应的绩效改进计划,都是领导与员工之间沟通达成的。6、 绩效考核最终对谁有好处?对企业:工作流程越做越顺,各部门之间的配合有摩擦,越做越协作,员工的能力和技能越要求越进步的快,提高的快。——整体绩效的提升;对管理者而言,首先教会你使用这套管理工具,并善用工具的奥妙,其次在绩效管理中发现团队短板,学会管理,无疑是管理者强化管理水平的最好方法;对员工,职业发展方向越来越清晰,自身工作能力和水平首先得到可视化的结果呈现,其次最关键的是能清晰的看见自己的成长。7、 绩效考核的方法:KPI、mbo、iko、BSC、360,这些自然是依据企业的实际情况选择,量化和非量化指标的配合、关键岗位与非关键岗位的差异、权重、维度与不同阶段企业追逐的目标结合,方能发挥出最佳的状态。8、绩效考核就是考核:绩效考核仅仅是绩效管理中一个环节,重要之处不在于如何考核,指标如何的精准、维度如何的完美、而是在于绩效结果的应用,是否与战略目标一致。同时,绩效管理的各个环节都是其重要组成部分,少任何一个环节,绩效就真的变成以”考核“为目的的绩效了。

文章底部广告位

文章评论