如何有效做好招聘面试？如何判断候选人的价值观？

　　如何有效做好招聘面试？如何判断候选人的价值观？

　　“世有千里马，而伯乐不常有”，企业发展需自己的千里马。谁是企业识别“千里马”的伯乐呢？通过对“伯乐”识别人才的方法、经验技术进行分析总结，企业有效识别人才的“多棱镜”，面试识别应按以下的内容来面试,和邯郸英才网小编一起了解。1、如何判断候选人的价值观？候选人的价值观从12岁左右开始形成，在与集体相处中形成，候选人的工作与生活决定其价值观。一个进入职场的人在五年内基本形成了自己的职场文化、价值观。如何去判定？面试官可以通过候选人最欣赏与最排斥的地方判断其价值观，可通过以下提问来判断：（1）你最欣赏之前服务的是哪家企业？最欣赏这家企业的哪些文化特征？请举一个你经历过的关于此文化特征的实际案例。（2）你过往服务的企业哪些文化给你留下好与不好的影响？2、如果只问一个问题，问什么？主要问题候选人来公司的动机？比如你来本公司想收获什么？3、如何面试比你高层次的候选人？提前准备几个杀手锏问题，比如：对时下行业热点大事件的解读，考验其思维高度；用采访的形式，问完其得意之处再问其失败的地方，考验其行事能力。4、招聘如何避免主观倾向？制造机会参加面试，面试官要将面试感受与真实场景比较，避免面试官因“恰好像我”而只问主观问题，也要考虑行为化问题。5、招聘如何避免过度比较？猫头鹰型的人有明显的决策纠结症，在面试时会觉得 A好，B好，但是还想再看看C怎么样，解决方法就是给决策人限定时间，并持续沟通。6、如何更好地对外国人进行面试？（语言、法律等）首先要解决语言问题，翻译要提前做准备，面试官在面试之前三分之二的问题已经准备好，三分之一的问题在面试中临场发挥。面试官提前准备好的问题与翻译沟通保证同步，术语保证标准。在对外国人面试时，有些问题是不能问的，信仰、民族、婚姻状态，女性不能问年龄。可以从简历上推敲这些信息。对外国人面试，首先看一下他过往公司是什么类型的，锁定目标，外国公司以结构化行为面试为主，直接切入主题，面试结束后寒暄。国内的面试一般都是半结构化面试，以寒暄开始。建议面试的问题事先准备好，面试节奏紧凑一点。7、新业务招聘中，介绍岗位需求的技巧首先与业务经理谈一下业务的主题，看有没有对标公司，把对标公司的岗位架构与对标公司的岗位搞到手，这是一个核心的参考。这些信息可以自己搜集，也可以找猎头获取。8、薪酬谈判技巧（当期和长期）基于两个标准思考问题：1、避免只谈钱不谈其他的；2、谈愿景与职业发展。薪酬分两块，一块是价钱，一块是价值。招进来的人是中等绩效者和高绩效者，面试官一方面要评估，一方面要吸引。价钱即钱景，价值即前景。主要是中等和中高等的薪酬谈判。 举例：1、关于这个岗位，经过几轮面试，哪些方面发挥了你的优势？2、哪些方面经过面试您觉得还有待提升？（薪水是根据能力贡献值给的，岗位与能力不一定百分百匹配）对其感觉有优势的地方做充分肯定，同时结合其回答告知其在哪些方面还有待提升。谈薪酬一开始要谈胜任水平，避免直接谈钱。让候选人知其有待提升之处，并为其提供发展机会。一方面谈岗位胜任不胜任，另一方面谈能为其发展提供的资源，引导其从看薪水到看综合条件，候选人发展了之后会有更多的钱。如有还房贷等客观事实，面试官可以考虑其要求薪水能不能承担。同时要看一下候选人手上还有哪些机会？留在原公司或者接受其他新offer。先问他如果没有离开原公司，你觉得留下的核心原因是什么？如果离职面临的最主要离职障碍是什么？把能力与钱联动到一起谈，把眼前的钱与未来的钱联动到一起。9、如何避免“第一眼”效应？每个人心中都有一个我认为比较合适的标准，这个标准代表某个人对某些事情的思考与价值判断，主观臆测要尽量避免。10、人力和业务在面试过程中各自的定位HR在招聘中的主要作用是访寻，HR在访寻中要了解：①这个业务市场的人才储备；②还有哪家我们的竞争对手也在招这个职位，了解竞争格局；③潜在有多少人能来面试。 有代表性的简历给用人部门观看，用人部门心理提前有了解和问题准备。招聘可以分为六个过程：需求分析、人才访寻、初步筛选、面试与评估、薪酬沟通、入职跟踪。①需求分析阶段，由用人部门根据岗位空缺将岗位需求交至HR，HR根据用人需求制定招聘计划。②人才访寻阶段，主要是HR去访寻。③面试阶段，HR主要看通用能力、动机和个性，用人部门主要看专业能力、个性和动机，侧重性会有所不同。④Offer发放环节，公司有自己的规定与流程，⑤薪酬谈判环节，HR是主导，用人部门经理是辅佐，一起吸引和拉动候选人，打配合战。⑥入职环节，HR与新人建立情感交流，一个目的是建立私人交流，掌握候选人在公司磨合的一手信息。