HR如何与求职者谈薪资-谈薪酬时又该掌握哪些技巧-

　　HR如何与求职者谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧?

　　大多数人都碰到过面试中的薪酬谈判问题，可以这样说：薪酬谈判是面试关卡中关键的环节。面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?和邯郸英才网小编一起了解。 一、适当打压  在招聘过程中，即使应聘者非常适合你的要求，HR也应该适当的给应聘者心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。  打压之前，HR一定要摸清对方的期望底线，很多人在应聘的时候都会刻意夸大，提到原企业薪酬时更是如此。这一点就要要求HR熟悉人力资源的市场行情，还有心理战术的技巧，掌握主动权。   二、强调优势  如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。  要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。 三、放慢薪酬谈判的节奏  薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。  你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘 请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。 四、达成初步意向：  在通知基本条件达到职位要求而应聘其来面试前，就与其薪酬福利等达成了基本一致的意见。  如果高出职位月薪500元以内均可以通知来面试，届时再细谈;  如果期望高出更多，需要事先知会上级，再决定是否通知来面试;  五、探底限：  面试最后，可明白清楚的要求应聘者说出自己对薪资的期望值或“最低要求多少”，不能模糊，必要是量化的。 如果期望值与公司提供的高出500以内，适当劝其看重今后发展而让其接受公司的条件，以免造成内部公平性失衡，也可与用人部门共同劝之，相信能够达成;   如果高出公司能够提供的过多，如果确实想让其入职，就需要请上级共同谈判，谈晋升渠道、培训机会、其他优势等，并适当说明工作出色，可以特别对待提早加薪等;