代表：45岁退休利于减少晚婚晚育 2022人力资源市场现状及前景分析

　　代表：45岁退休利于减少晚婚晚育 2022人力资源市场现状及前景分析

　　代表：45岁退休利于减少晚婚晚育3月8日，第十三届全国人大代表孙维在谈到延迟退休时提出，可以推行更大尺度的弹性退休机制：例如，以现行的 60 岁为标准年龄，上下 15 岁浮动。这就意味着，我们要允许人在 45 岁选择提前退休。这样可以切实发挥社会保障的保底功能;为缓解养老金压力提供新办法;助于缓解少子化;能够恢复家庭功能;为个人更好、更久地参与社会提供了新的可能。从2021年各省市逐渐开展延迟退休年纪征求意见座谈会到现在，延迟退休迎来最新消息，并从2022年3月1日开始正式实施。第七次全国人口普查数据显示，我国60岁以上人口约为2.64亿人，占比18.70%，相比2010年，老龄人口上升5.44个百分点，这意味着我国未来的养老压力将非常大。为此，国家也制定了相应的解决办法。刚进入2022年，江苏省就率先规定了延迟退休政策。1月30日，江苏人社厅印发《企业职工基本养老保险实施办法的通知》，其中明确提到，经本人申请、用人单位同意，报人力资源社会保障行政部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。本办法自2022年3月1日起正式实施，意味着延迟退休真的来了。我国现行退休制度颁布于20世纪50年代，退休年龄标准根据新中国成立初期人均预期寿命、劳动条件、用工方式等诸多因素确定。延迟退休即延迟退休年龄，指国家结合国外有些国家在讨论或者已经决定要提高退休年龄的政策来综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况而逐步提高退休年龄来延迟退休的制度。开展延迟退休的目的：一是为了规避基金中长期风险、保障养老保险制度平稳运行;二是为了经济发展提供足够劳动力。有效的、可推动实施的延迟退休方案主要体现在以下五个方面：一是保证基金平稳运行，保障统筹基金、个人账户基金收支平衡，保障制度能抵御人口老龄化带来的基金缺口问题;二是保证参保人员、退休人员结构合理，制度内抚扶养比能保障制度正常运行;三是保证在实施相关方案时，所受到的阻力较少、投入的行政成本较低;四是保证增加财政投入在承受范围内，保证财政有能力、有资金来解决改革所需要的增量投入;五是通过延迟退休能为经济发展带来充足的劳动力。资料显示，美国、加拿大、德国和澳大利亚等国家都曾通过“小步慢跑”的方式延长本国退休年龄。澳大利亚将女性退休年龄从60岁提高到65岁，采取的办法是每2年提高6个月。美国的做法是每年推迟一个月，从65岁调整到67岁，需要24年才完成。2022人力资源市场现状及前景分析我国虽然是人口大国，但离人力资源强国还有一段距离。众所周知，一个企业的成功或因为领导者多谋善断，或技术高于对手，或市场拓展迅速，或因为服务优良…所有这些都和“人”休戚相关。IT产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。在IT产业中，很多企业都是白手起家，有了合适的人力资源，就能创造资金、信息、市场、设备，建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的IT企业，尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场，由于种种原因，或因人力资源储备不足，人才流失，缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术Ft趋落后，最终失去竞争优势而破产在IT产业中员工的能力、进行创造的积极J生及他们的合作精神，信息的传递速度及效果，人员和知识的储备和衔接等因素十分明显地影响着成果推出的速度，产品和服务的质量，以及企业的持续发展。而这些因素的形成都离不开恰当的人力资源管理。IT产业在以知识为基础的财富创造系统中，其所依赖的战略资源重点已转向人。IT产业的人力资源有其与其他产业明显不同的特点：员工一般年龄较轻，受教育水平高，工作能力强，可以获得的工作机会多;他需求层次比较高，对受尊重及自我实现等需要追求较多;他们很重视公司给自己创造的发展机会，重视公司对自己的培训;喜欢从事富有创造性和挑战性的工作;珍视自身独立性，追求平等、自由，反感别人把思想和作法强加于己。据中研普华研究报告《人力资源项目商业计划书(2022年版)》数据显示第二章 国内人力资源市场分析第一节 国内人力资源供给分析一、国内人力资源供给规模图表：2010-2020年中国劳动力人数及少儿抚比率统计资料来源：国家统计局2020年中国劳动力人数为77095.1万人，同比2019年减少了1303万人;总失业人口占比(占劳动力总数的比例)为5%，少儿抚比率(0-14岁人口占工作年龄人口的比例)为25.2%。二、国内人力资源供给结构【学历结构】目前，我国的人力资源供给结构如下图所示：图表：我国的人力资源供给结构资料来源：公开资料整理三、国内人力资源供给特征分析1.人力资源供给数量。我国人力资源供给总量丰富。且一直呈增长趋势。2.人力资源供给质量。人口的受教育程度是影响人力资源供给质量的重要因素.一般来说，受教育程度与人力资源的供给质量成正相关.受教育程度越高.人力资源供给的质量就越高。反之，则越低。第七次人口普查发现，除了受小学教育的人数减少外。初中、高中和中专、大专及以上的受教育人数都在增加。这些都说明了我国人力资源供给的质量有了较大幅度的提高。但是，同时我们也不难发现.我国人力资源供给的总体受教育程度依然偏低.主要以小学和初中文化程度为主.受大专及以上教育的人群虽然增长幅度较快，但所占的比重依然很小。高学历人才依然缺乏。3.人力资源供给结构。根据“七普”数据，从年龄结构上来看，年龄结构的变化使得我国人力资源供给量增加，社会抚养负担有所减轻，但老年人口老龄化加快趋势不能忽视。从性别结构上来看，性别比虽然有所降低，但与正常波动范围95—102相比仍然偏高.说明我国人力资源供给的性别结构仍待完善。第二节 国内人力资源需求分析一、国内人力资源需求规模2020年末全国就业人员75064万人，其中城镇就业人员46271万人。全国就业人员中，第一产业就业人员占23.6%;第二产业就业人员占28.7%;第三产业就业人员占47.7%。2020年全国农民工总量28560万人，比上年减少517万人，下降1.8%。其中，本地农民工11601万人，下降0.4%;外出农民工16959万人，下降2.7%。图表：近五年全国就业人员产业构成情况资料来源：国家统计局二、国内人力资源需求结构【岗位结构】从行业需求看，86.6%的企业用人需求集中在制造业(33.2%)、批发和零售业(12.8%)、住宿和餐饮业(10.0%)、居民服务和其他服务业(9.4%)、租赁和商务服务业(8.9%)、信息传输计算机服务和软件业(5.0%)、房地产业(3.8%)、建筑业(3.5%)等行业。图表：我国人力资源需求结构资料来源：公开资料整理三、国内人力资源需求变化趋势从需求端看，经济增速放缓，就业增长会下降，但就业规模仍会不断扩大。改革开放以来，我国经济呈现很长一段时期的高速增长，经济总量每增长一个百分点所创造的就业规模并不相同，经济总量越大，每个百分点带动的就业规模越大。比如，2019年国内生产总值增长一个百分点，就业岗位的创造就要比十年前多。因此，我国经济增长速度虽然放缓，并不意味着就业就会出现大规模下降，由于我国经济存量、市场规模不断扩大，经济产业结构具有多样性，可以预期我国就业岗位需求规模仍将不断扩大。我国目前仍处于工业化中后期阶段，不少部门还处于产业链的中低端，市场中增加的岗位大部分是一线普通工人和服务人员，行业也多分布在制造业、服务业等劳动密集型行业。但是，近年来我国人工智能、互联网和自动化技术快速发展，一些企业加快推进“机器换人”，一些重复性、流程性和安全风险高的岗位开始大规模自动化，对低技能劳动力的需求多转向普通操作工、一线客服、物流快递等对受教育和技能要求相对较低的岗位。随着我国产业加速向中高端迈进，生产性服务业、互联网经济等领域中的一些新岗位会成为吸纳就业的主力。在实体经济领域，2019年我国工业企业用工下降，制造业城镇单位就业人员不断减少，从业人员在行业间的分布出现了新变化，逐渐由传统的原材料制造、高耗能行业向先进制造业转移，反映了制造业转型升级、结构调整取得成效。与此同时，以网络经济、平台经济等为代表的新兴服务业创造了大量新就业岗位，吸纳了大量劳动力。技术进步是影响我国就业的重要变量。历次产业革命经验表明，技术进步会对就业产生“替代效应”，通过淘汰旧的生产方式，在短期内会对就业产生明显的破坏。同时，广义的技术进步也会带来就业的“创造效应”，随着新技术大规模应用，将带来生产率的提高和新产品及中间产品的扩张,会创造新的就业岗位。综合来看，只要生产扩张带来的就业“创造效应”大于技术进步带来的“替代效应”，就不会出现大规模失业问题。劳动力需求作为派生需求主要受经济增长、资本及技术禀赋以及产业结构等因素影响。我们预测认为，从趋势上看，未来十年第一产业劳动力需求量将不断下降，从2020年的1.87亿下降到2030年的1.09亿，第二产业从2亿下降到1.6亿，第三产业劳动力需求不断增加，从3.8亿增加到4.9亿，综合三次产业我们认为，到2030年劳动力需求总量约为7.6亿。未来市场现状及发展前景如何?2022年该行业的投资机会在哪?欲了解更多市场具体详情可以点击查看中研普华研究报告《人力资源项目商业计划书(2022年版)》。相关推荐2022-2027年中国人力资源行业市场深度调研及投资策略预测报告