人力资源通过管理诊断为企业创造价值

　　人力资源通过管理诊断为企业创造价值

　　人力资源管理诊断是人力资源为企业创造价值的重要途径之一，具体是指，在企业战略的指导下，通过管理诊断，发掘并确认影响企业经营和管理目标达成，且属于人力资源方面的问题，提出整改方案，明确责任人，抓好整改落实，做好督查监督，最终实现组织优化，人效提高,和邯郸英才网小编一起了解。在诊断的过程中，要坚持3个导向，即问题导向、目标导向和用人导向，三者相互关联。坚持问题导向是前提。找出了问题，就找到了前进的方向，就找到了精准发力的抓手。坚持目标导向是动力。确立一个既鼓舞人心又符合实际的绩效改进目标，能够点燃工作激情，激发斗志，凝聚力量。坚持用人导向是保障。通过任职资格和人才评估，真正让忠诚干净担当人才脱颖而出，安排在适当的职位，实现人岗匹配、能岗匹配，设置奖励办法，与薪酬管理挂钩，切实让奋发有为、锐意进取、实绩突出的人才得到褒奖。进行管理诊断，首先要将厘清存在的问题。麦肯锡思维是梳理问题的一个有利工具，以下不妨简单归纳介绍一下：麦肯锡思维要求实事求是地发现问题，认为事实是用以铺就解决措施之路的砖石，事实也是建立支撑这一措施柱子的砖石，要捕捉事实，利用事实，不要害怕事实。事实是友善的，它能够弥补内在的直觉的缺乏，让方案更加符合实际；能够架起了跨越可信度鸿沟的桥梁，取得企业高层的信任。麦肯锡思维要求，让“MECE”（读作“me-see”）原则深入骨髓，入脑入心，它是指从解决方案的最高层次开始，通过严格的结构化方式，让提出的每一分文件（包括内部备忘录、每一次情况说明、每一份电子邮件或声讯邮件）和解决问题的各项组成内容，达到“相互独立，完全穷尽”。因为是内部诊断，自己为自己找问题，要有敢于直面问题的勇气，并且在梳理问题时，不马虎不含糊，问题相互独立，周到全面，完全穷尽。其次，建立整改落实方案。麦肯锡思维依然可以帮忙。麦肯锡思维要求，要为解决问题作出一个最初的假设。解决一个复杂的问题就像是踏上了一个漫长的旅程，最初的假设便是你解决问题的地图。举个例子诠释一下，假定你必须驾车去一家餐馆，而这家餐馆位于城里你不熟悉的地方。你知道你必须在史密斯大街的第三个路口左转，然后在接下来的第一个路口右转，这样你就正好到了那个街角。你清楚你如何去史密斯大街，到了那儿你只要沿着你认定的方向走就行了。这个想法就是一个最初的假设。最初的假设的形成分三步，第一步要根据全面整体的认识，定义最初的假设；第二步，在事实基础上，按照MECE原则，通过问题树等工具，深入挖掘最初的假设难点与谬误；第三部是经过团队检验和自我批判，不断完善最初的假设。这种思维可应用在“怎样确立一套问题整改方案”上。人力资源工作者针对存在的问题，根据现有经验和整体认识，提出问题整改落实的流程、节点目标、难点和建议，然后与有关部门沟通、确认，检验方案的可行性，收集修改意见，最终形成一套操作性强的方案，用于指导实践，增强行动计划性和提高成功率。再次，明确责任到人。解决方案既定，下一步重点则为落实。根据现有工作分工，明确负责人员，假使遇到新问题，没有现成的人选，则考虑内部调配和外部招聘的方式找到合适人选。最后，加强督查考核和奖惩落实。HR可将整改的目标及内容指标化，设置权重、得分，从而转化为绩效考核，督促目标的落实、问题的解决，年度总结，作出奖惩的评判。人力资源管理诊断，是HR的一项高级技能，问题切准到位，解决措施得当，直接为企业节省了聘请外部管理咨询机构的成本，利在当前；间接提高企业运营效率、员工满意度，促进企业发展壮大，功在千秋。当然，管理诊断绝非易事，要求HR一定学习利用好麦肯锡思维，有条件的话，潜伏两年钻研MBA课程，对管理诊断水平的提高大有裨益。