如何提高招聘有效性？

　　如何提高招聘有效性？

　　招聘作为公司HR常规工作之一，很多时候在外人看来招聘工作只是年终收集下一年度招聘需求，审批完成后开始发布信息，筛选简历，邀约面试，面试评估，录用，直到人员到岗，招聘人员松口气，又少了个招聘任务。目前公司招聘工作繁重，招聘成效不佳，结合学习内容，从以下几点评估招聘有效性,和邯郸英才网小编一起了解：一、主动实施招聘工作，及时招聘企业所需人员虽然公司会根据每年年度运营计划做人员招聘配置，但用人部门在人员招聘需求上的侧重点不一样，也会导致招聘计划缺乏有效性。救火性质的招聘常常上演……招聘人员必须和用人部门共同梳理招聘需求，做好需求预测。分析招聘岗位的特征、要求、职责、内容等；分析岗位需要人员具备的基本素质、技能等；分析招聘工作的成本：时间、物力、财力等。明确公司业绩要求，人员招聘配置需求，通过上述招聘内容的分析，有目标、有计划、有步骤、有策略地完成招聘。二、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源特别是针对创业型公司，公司品牌影响力不足，应聘者简历投递量有限。必须要根据企业所在行业、招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，提高招聘的针对性。充分调动起内部员工推荐的形式，减少招聘的盲目性。保证足量的信息来源，才可能从中选拔出最适合公司的优秀人才。三、对面试过程进行科学规划1、界定清晰的用人标准，因岗制宜企业用人也有统一的标准，不同的企业文化，与之相匹配的人员类型也会不同。与公司企业文化不匹配的人员，即便有能力，也可能会水土不服。我们要因岗而异，找出更为有效的评价标准，针对性的采取不同的招聘方式。中小企业的面试为了缩短面试流程，提高效率，直接由高管或分管领导面试完，面谈感觉不错就直接录用，在试用期加以考核，这种方式将所有的风险都转嫁于试用期的观察与考核。一旦试用期考核不合格，给企业造成的时间、物力、人力上的浪费绝对要远远高于结构化招聘所付出的成本。因此针对基层普通岗位的招聘我们可以采用“短平快”的方式，也就是非结构化招聘；通过内外部推荐来的求职者，可适当减少招聘技术的应用，通过试用期来观察考评；针对中高层管理者，一定要采取结构化招聘或半结构化招聘，采用一些成熟的人才招聘技术，比如人才的面试技术、素质测评等等。2、培训面试人员，避免面试过程中的偏见没有科学手段的使用，仅靠面试官个人经验进行面谈考核，很容易产生个人偏见，比如：晕轮效应：受到求知者某个突出特点的吸引，而忽视了对其他方面的评价；近期效应：即使求职者前面所表现的很差，但是在最后阶段表现很优秀，结果被错误地录用了，还有首因效应、对比效应等等。只有努力做到减少个人偏见才能有效提高招聘质量。应提前针对面试官进行适当的培训，让他们了解招聘特别是面试的流程，招聘技术的使用方法、评价方法，以及相关的注意事项等。四、招聘人员与用人部门要高度负责在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，招聘人员为了满足用人部门的要求，用人部门为了及时补充人员开展工作，往往为完成招聘任务而招人，致使招聘质量不高。我们应该既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。不消极应付招聘任务，陷入“招人→辞退→招人”的恶性循环中。五、注意招聘细节，体现企业品牌形象很多时候，招聘工作就是体现企业形象，对企业进行宣传的一种方式。我们不可能对所有来应聘的人员都加以录用，而每个行业在每个地区的人才数量相对是稳定的，久而久之，如果不注意招聘中的企业形象，那么对企业在美誉度上造成的损失是非常大的。这些细节包括：未录用人员的辞谢信；招聘渠道和方式的选择；招聘工作中的法律问题等。提高招聘有效性的方法非常多，需要招聘人员在具体工作过程中不断积累，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合公司特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。