HR该如何做好员工的离职预警-

　　HR该如何做好员工的离职预警?

　　我公司刚刚做完半年总结，同时也确定了各部门员工升降级和薪酬调整情况。毕竟涉及到薪酬与级别调整，总会有人心有不满，因此以往这个时期都是员工离职的高峰期，和邯郸英才网小编一起了解。今年领导要求我早作准备，暗中打探，提前获知员工的去留动态。但是现在员工更新简历一般都会屏蔽本公司，那么HR还有哪些方法获知员工的去留动态呢？有人说HR就像“救火队员”，没事的时候要随时待命，出现问题的时候要快速反应。这个比喻很形象得描绘出了一些公司HR的生存状态。不过最顶级的救火队员其实不是在起火的时候灭火，而是在还没有起火的时候防火。对于员工离职，当员工提出来的时候通常公司是措手不及的。这时候大部分公司都是临时挽留，挽留不住的话临时启动招聘程序。与其手足无措，不如想办法在员工离职之前能预警到员工将要离职，化被动为主动。有人说这不是让HR从“救火队员”变成“算命大师”吗？难不成HR要开始锻炼自己掐指会算的能力？其实不是。HR对员工离职的先知先觉，是通过HR对公司内信息的掌握实现的。当HR每天不要总是高高在上，深入到员工内部，和员工打成一片，做到无话不聊的时候。通常是能够发现员工离职的苗头的。这也正是阿里巴巴对HR要“上得厅堂，下得厨房”的基本要求。为了做好员工的离职预警，HR可以特别关注公司的三类关键人群。1.关键传播节点特别关注公司中的“大喇叭”。什么是“大喇叭”？就是那种特别喜欢说家长里短的人。这种人是公司中信息的关键传播节点，他们往往消息特别灵通。像什么谁和谁谈恋爱了，谁和谁分手了，谁和谁要结婚了，甚至连谁家的隔壁老王都知道。比如，我曾经吃饭的时候听一个“大喇叭”说，财务部门有个姑娘和销售部门一个业务员谈恋爱。这个业务员是个外地人，富二代，家里有产业，当初招聘的时候是看好他家的背景，知道他能给公司带来一些业绩，但并不预期他在这里长期工作。这种家庭背景的人，早晚是要回家接班的。财务部门的这个姑娘还挺优秀的，所以我们非常关注他们的动态。后来这个业务员果然离职了，从他提出离职的那一天开始，财务的那个姑娘工作状态也和以前不一样了。听“大喇叭”说他们感情很稳定。我们直接启动了财务人员的招聘，后来果不其然，这个姑娘也提出了离职。2.负面情绪人群特别关注公司中某段时间最可能产生负面情绪的人群，比如在调薪之后，就要特别关注那些薪酬调整幅度比较小的人，因为他们很有可能认为自己调薪受到不公正待遇的人；在晋升之后，就要特别关注那些平时有一点成绩和机会，但是没有获得晋升的人。比如，我部门曾经有个专职培训师，自己觉得自己讲课很厉害，平时工作中偷奸耍滑，除了上台讲课，部门里的其他事一概不管。我们公司当时采取的是360度考评，部门负责人的意见占60%。根据考评结果做员工的强制分布，分成ABCD四类，每个类别调薪幅度差异较大，D类薪酬不变，而且要考虑淘汰。有一次年底360度考评，这个专职培训师的考评结果是D，他的薪酬没有调整。在薪酬调整结束之后，他果不其然情绪低落。找过我多次说考评结果不公平，说他自己平时很努力。他的状态有目共睹，我没有理会他，已经做好了他后备人选的准备。过了不久，自己主动提出离职，我也顺理成章地送他离开千里之外。3.有过想法的人特别关注那些曾经提出过离职，但后来由于种种原因没有离开的人。以我的经验来看，曾经提出过离职的人，十有八九最后还是会离开公司。他们既然曾经想过要离开，心理上就已经对公司产生了不认同，或者和团队之间产生了隔阂。比如，我公司曾经有个部门总监，能力和水平是都一流的，但是有一次和我提出离职。我问他为什么，他说因为家庭原因。后来我侧面了解，应该是有个公司给他开出了我们公司2倍的薪酬，他心动了，所以想离职。因为他比较重要，老板不想他走。我找他谈了几次，和老板申请了一个远期激励，最后把他留下了。可大约一年半之后，这个人再次提出离职。经过我的了解，发现还是外部的公司来挖他。不过这时候我们已经培养好了他的后备人选，从他提出离职的时候就已经开始对那个人选特别关注和培养了，这时候部门已经不那么依赖他了，所以很快就同意了他的离职申请。关于如何预警员工离职，你还有哪些好的做法？欢迎留言分享。