HR如何成功运营经理的第二次创业绩效管理

HR如何成功运营经理的第二次创业绩效管理？

HR如何成功运营经理的第二次创业绩效管理？和邯郸英才网小编一起了解。 1.第一次创业成功的标志——获得高级办事员称号 HR经理的第一次创业已经完成，创业成功的标志是HR经理获得高级办事员称号，成为企业老板的心腹级人物。他们非常熟练地掌握了劳动和人事工作，处理复杂的人事关系足以令人敬畏。 第一次创业的主导产品是劳动合同。建立了以劳动合同管理为核心的人事管理体系，包括员工招聘、档案管理、劳动纪律、工资支付、离职手续等。从能力模型的角度来看，第一次创业，HR经理基本胜任，能处理好企业的人事管理，高级办事员称号是对他们成功的奖励。 2.二次创业的主导产品-绩效管理 随着人力资源管理研究的深入和企业间竞争的加剧，人力资源的重要性和主体地位日益突出，HR经理的能力开始受到挑战。 当今，HR经理们被赋予了更多的责任，他们的职业生涯正面临着机遇和挑战，单纯充当高级办事员已经不适应现状。今天，我们更加强调以人为本，更加注重员工的绩效，以高级办事员为荣HR经理已经感受到了企业老板的责难、直线经理的不合作、员工的不辞而别等各方面的压力。 因此，他们寻求更大的职业发展空间，他们纷纷求变，希望在企业中做更多更重要的工作。压力强迫的各个方面HR经理做更多他以前没有做过甚至完全困惑的工作，如员工激励、培训和发展、职业规划、薪酬设计、绩效管理、员工关系管理等。好在HR经理们都有一颗上进之心，善于学习接受新事物，在经历了各种艰辛和困难之后，基本上把现代人力资源管理的框架都搭建起来了，以前没有的，现在有了，别的企业有的，自己也有。各种迹象表明，HR经理适应形势的发展，经理们正在努力摆脱各种限制，逐渐改变高级办事员的形象，向企业老板的战略合作伙伴转变。 那么，要想成功地实现角色的转变，从事务性工作到战略管理，HR经理要完成第二次创业，实现从高级办事员到企业老板的战略合作伙伴角色转变，承担更大的责任，发挥更大的作用。 毋庸质疑，HR第二次创业经理的主导产品是绩效管理。 之所以定位绩效管理HR经理谋求角色转变的主导“产品”，原因有三：一是，绩效管理是现代人力资源管理的核心，所有的人力资源管理和开发工作都围绕员工的绩效开展，如薪酬、培训、职位、职业生涯等。如果绩效管理不成功，其他人力资源管理职能的发挥将受到限制。二是企业老板认可绩效管理是否成功HR如果是经理能力的重要指标之一HR如果经理不能成功地实施绩效管理，就很难在企业战略决策中获得发言权，最多只是一个参与的职位。三是绩效管理成功实施，HR经理的形象将大大提高，与直线经理的对立将逐渐改变，最终成为合作伙伴HR经理的职业发展非常重要。 3.如何成功经营绩效管理，实现二次创业？ 那么，HR为了成功实现第二次创业，经理应该如何运营绩效管理产品？以下八个方面的建议供您参考。 (1)成为绩效管理专家 由于绩效管理是HR经理的主导产品必须充分掌握绩效管理，熟悉绩效管理的理论、方法、技能、成功经验和案例，就像销售人员非常熟悉客户销售产品的性能一样，HR经理必须熟悉绩效管理的各个方面，否则二次创业成功的可能性将大大降低！ 学习是成为绩效管理专家最有效的方法。学习是快速掌握新事物最有效的方法，HR管理者必须加强对绩效管理的研究，理论、实践、案例都不能少。 目前，书店书架上有许多以绩效管理为主题的书籍，有的注重理论，有的注重实践，HR经理可以选择几本书作为业务的必修课进行研究。他们之所以用研究而不是阅读，是因为他们应该深入研究，努力掌握，而不是一般阅读，掌握几个好听的名词。 绩效管理，HR经理必须深入研究，广泛阅读，深度阅读。 只有仔细研究，HR只有这样，经理才能掌握绩效管理的真实内涵，理解绩效管理的操作思路和正确做法，制定的方案才能更符合绩效管理的精神。 只有仔细研究，HR只有这样，经理才能掌握绩效管理的真实内涵，理解绩效管理的操作思路和正确做法，制定的计划才能更符合绩效管理的精神。《高效人士的七个习惯》作者史蒂芬柯维的建议是边读边发表，即在阅读的同时写一些经验或与人分享，与更多人交流所学知识，沉淀升华知识，逐步构建自己的知识体系，形成自己的思路。 此外，绩效管理已成为培训公司的专业培训课程，每年都有各种绩效管理培训研讨会，HR经理可以有针对性地选择几个抽身参加，带着问题专家和同行，这样，HR经理的理论水平和操作能力将大大提高。 成为绩效管理专家的标志是HR经理可以独立设计绩效管理计划，而不是拼凑在线和书籍信息，独立主持绩效管理培训，为直线经理提供咨询服务，HR经理基本掌握了绩效管理产品，这是成功的第一步。 （2）熟悉各个部门的业务 简单的人事管理不需要HR经理对其他部门的业务了解太多，基本上可以管好自己的摊位。但以绩效管理为核心的现代人力资源管理明显不同，需要HR经理应熟悉公司其他部门的业务内容和流程。 所以HR经理必须更多地离开桌子，到各部门，以谦虚的学习态度联系和了解他们的业务，只有非常了解其他部门的业务，绩效管理工作更好，将更协调企业的整体战略，措施更容易被直线经理理理解和接受，企业人力资源管理可以继续正式，真正成为企业的战略助理。 (3)与直线经理合作 由于HR经理的头上覆盖着高级办事员的光环，直线经理往往对HR经理有一种敬畏的心理，不愿意接近，甚至有点排斥。他们会认为人力资源部的很多工作都在给他们带来麻烦和负担，他们在为人力资源部工作。 HR经理必须清楚地理解这一点，通过实际行动，改变直线经理对人力资源部门的看法，行动是与直线经理建立绩效合作伙伴关系，让直线经理意识到绩效管理不是人力资源部门，而是造福各部门，公司受益，只有各部门和人力资源部门密切合作，工作才能做得更好，直线经理可以从中获得更多的好处。 同时，为了建立合作伙伴关系， HR经理应该找到更多的机会与直线经理沟通，加强相互理解，消除支持者和帮助者的误解，使绩效管理被他们理解和接受，成为他们流行的管理工具。 (4)与企业老板保持积极沟通 企业老板是绩效管理成功的关键人物，负责支持和促进绩效管理。老板的态度和行动将在绩效管理的实施中发挥决定性作用。所以，HR经理应向企业老板销售良好的绩效管理，与老板保持持续沟通，逐步与老板管理的理念达成共识，在具体的实际操作中达成一致的理解。在此基础上，绩效管理的产品更加完善，更加符合企业的现实，便于以后的工作。 （5）做广泛细致的宣传 除了向企业老板推销绩效管理外，HR经理应该把它介绍给更多的企业，介绍给直线经理和基层员工，让所有人都知道什么是绩效管理，能给他们带来什么好处。当直线经理和员工真正了解绩效管理的本质时，他们更愿意配合企业的决策，使绩效管理的群众基础更加坚实，实施阻力更小，成功的可能性更大。当直线经理和员工真正了解绩效管理的本质时，他们更愿意配合企业的决策，使绩效管理的群众基础更加坚实，实施阻力更小，成功的可能性更大。 (6)培训直线经理 无论绩效管理的产品有多好，都必须通过直线经理的使用来检验。直线经理是绩效管理的骨干。他们是企业绩效管理政策的执行者和用户。他们的执行力将决定企业的绩效决策能否落实到位。所以，HR经理应组织相关培训班对直线经理进行绩效管理技能培训，掌握绩效管理的核心技术和操作技能，提高执行力。 (7)跟踪绩效管理的运行情况 通过不断跟踪，随时掌握绩效管理的动态发展，使其在预定的轨道上运行。 各部门开始运行绩效管理后，HR经理不是更容易，而是更忙，HR我们必须深入各部门，了解直线经理作为绩效合作伙伴的实施情况，为他们提供咨询服务，帮助直线经理提高管理技能，成为绩效管理专家。 (8)不断改进产品 产品仍存在升级问题。在一定程度上，绩效管理也应升级，以更高的性能为企业提供更好的服务。 每年年底，HR经理还需要做一项非常重要的工作，那就是升级和更新绩效管理。由于任何绩效管理都存在缺陷和不足，在发展过程中都需要不断改进和改进，这需要HR系统诊断当前使用的绩效管理，发现问题和不足，有针对性地改进绩效管理，使其发挥更大的作用。 当HR经理将职业生涯与绩效管理相结合，将绩效管理作为实现职业发展的产品，更有可能成功，HR经理的职业发展空间更大。所以，HR经理不妨把绩效管理作为职业发展的关键产品，成功实现第二次创业！ 核心提示： （1）绩效管理是一项具有系统理论、方法和技能的专业工作。为了在这项工作中取得突破，适当的学习至关重要。所以，HR经理必须投入更多的时间学习绩效管理，系统地掌握绩效管理理论，成为企业中的先富人，成为绩效管理理论的所有者。 （2）HR为了更好地发挥作用，获得更多的支持和认可，经理必须熟悉企业的业务，与直线经理进行更多的沟通，不断在人力资源专业方面表现出色，并在企业产品和业务方面得到直线经理的尊重HR当经理做好这两点时，绩效指标的设计就会准确，绩效管理的过程就会得到控制。 (3)绩效管理最困难的时刻有两个，一个是指标制定阶段，HR经理要花很多时间和直线经理讨论如何分解企业的年度目标，如何建立部门级指标库，如何提炼KPI，如何设置KPI评分标准和权重，直到直线经理和员工签署绩效指标管理卡。这个阶段可能比较长，但是很关键，因为这是绩效管理的基础，一定要做好。 另一个阶段是第一次评估。由于评估形式和方法的变化，企业对评估的要求也发生了变化。例如，直线经理和员工需要面对面的沟通评分和绩效反馈。HR经理也是最忙的，要深入各部门，指导监督，总结遇到的问题，为以后的考核提供建议。