如何处理员工的工资需求——薪酬激励制度有效留住核心员工

如何处理员工的工资需求？薪酬激励制度有效地留住了核心员工

如何更好地处理员工的薪酬需求？如何利用薪酬激励制度有效地留住核心员工？如果你想做好薪酬工作，你需要做以下步骤。与邯郸人才网小编一起了解：第一步：了解员工的需求水平？？未来企业的竞争是人才的竞争，这是企业界的共识。每个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，不易吸引人才，更难留住人才。似乎更进一步了解人才的最佳效益……许多企业总是认为这不是问题，只要增加员工的收入就可以解决。第二步：掌握激励理论??作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。??常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求水平理论和赫兹伯格的双因素理论；一种是过程激励理论，亚当斯的公平理论；另一种是行为选择激励理论，包括凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论在薪酬设计中发挥着重要作用，符合同样的激励原则。第三步：企业中常用的薪酬模式有五种：岗位薪酬制度、能力/技能薪酬制度、绩效薪酬制度、市场薪酬制度和年度工资制度。这五种模式各有理论基础，它也有自己的优缺点。事实上，在明确了企业薪酬因素和薪酬设计的基本原则后，上述薪酬模式可以结合起来，充分发挥薪酬的战略作用。企业的薪酬因素包括市场因素、岗位因素、能力因素和绩效因素。薪酬设计的基本原则包括市场竞争（外部公平原则）、内部公平原则和激励原则。组合后的薪酬模式包括岗位技能薪酬制度、技能绩效薪酬制度和岗位绩效薪酬制度。各种制度有优缺点，企业可以根据自己的实际情况进行选择。第四步：薪酬设计是一个系统工程，每个环节都非常重要，以企业常用的岗位绩效工资制度为例：环节1：反映岗位价值，做好岗位价值评价有两项工作，一是工作分析和岗位设计，二是岗位价值评价。工作分析是确定完成工作所需的知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，它是薪酬设计不可或缺的基础。环节2：反映个人价值，做好员工能力评价和定位。理论上，能力和质量模型更专业。从胜任岗位工作的角度，全面定义了完成岗位职责所需的能力和质量要求。然而，企业很难建立自己的能力和质量模型以简化实际操作，采用学历、专业、工作经验、技能、质量等明显因素评价方法，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断员工是否胜任该职位；二是判断员工对该职位的能力；三是完成员工的薪酬定位。环节3：通过各种正常手段，反映外部竞争力，做好市场薪酬调查，获取相关企业相关职位的薪酬水平和相关信息，为企业薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，选择与企业竞争的公司或同行业相似的公司，重点关注员工的损失和招聘来源。调查数据包括去年的工资增长、不同的工资结构比较、不同职位和不同级别的工资数据、奖金和福利、长期激励措施和未来工资趋势分析。环节4：企业劳动力成本分析的目的是确定企业的年薪总额和市场工资定位。任何企业都会关心什么比例更合理，通过历史数据计算法、损益临界计算法、劳动分配率计算法等工具，可以帮助企业确定年薪总额，然后确定市场薪酬的定位，是采用领先策略还是跟随策略。第五部分：薪酬结构设计。如何设计薪酬结构取决于企业的薪酬价值观和薪酬理念。一般来说，企业往往需要综合考虑四个因素：一是层次，二是个人技能和资格，三是个人绩效，四是津贴福利。工资结构分别设计为岗位工资（包括基本工资、绩效工资）和工资福利。岗位工资由岗位等级（岗位价值评估）决定，是员工工资水平的主要决定因素。绩效工资占岗位工资的一定比例。至于企业的比例，可以根据实际情况确定，弹性绩效工资的比例可以更高，稳定绩效工资的比例可以更低。这部分工资与员工的绩效完成有关。绩效工资的形式多样化，它可以反映在月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可以设置年终奖励、股份期权等非岗位工资的绩效工资。绩效工资的确定与公司的绩效评价体系密切相关。津贴和福利可以根据国家规定和企业自身的情况来确定。步骤5：在组织体系方面，一般企业应设立绩效薪酬管理委员会，条件成熟的企业可以设立不同的委员会（如薪酬评估委员会、技术/管理专家评估委员会、薪酬仲裁委员会），以加强保障。绩效薪酬管理委员会由公司主要领导、部分职能部门负责人和职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策;负责对主要人员的考核事宜;负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估;负责裁决薪酬纠纷等。??评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，它不仅解决了员工的外部报酬，而且满足了员工的内部心理需求。在整个薪酬设计过程中，我们应该掌握关键的动机要素，了解员工心理接受的薪酬分配方案，企业可以在方案设计前进行员工利益心理调查。 给我任何人，只要不是精神病人，我都能把他培养成优秀的人才。