企业绩效薪酬设计方法——理论篇

企业绩效薪酬设计方法——理论篇

一、绩效薪酬的本质绩效薪酬就是按照企业与员工事前合同约定的，根据业绩考核目标完成情况核定的薪资一部分。绩效薪酬具备低可靠性的特征。绩效薪酬里的业绩考核指绩效考核。二、与组织绩效挂勾设计方法伴随着发展战略薪资管理机制的思想营销推广，将员工业绩考核与企业绩效结合在一起变成发展趋势。在绩效薪酬的计算上，一般依照绩效薪酬数量乘于考核系数的方法。绩效薪酬基数的核定方法好几种：1.依据员工的最基本薪酬计算而成。2.每一个级别员工选用一个固定绩效薪酬的数量。3.依据年收入总金额及绩效薪酬在年收入里的占比计算。不同类员工的考核一般来说，公司级领导干部依据企业考核结论核定指数；运维安全领导干部依据单位考核结论（或企业和单位考核结论）核定指数；一般员工根据自己的考核结论（或企业考核结论、单位考核结论及个人考核结论）核定指数。三、与销售业绩或工作成效挂勾设计方法企业中有不少员工直接和企业经济效益指标联络。比如业务员，其工作中目标是完成企业收益。车间生产员工，其工作规划都是按照工作规划尽可能的制造出足够多商品。该类员工的绩效薪酬计算也会使用直接和主要工作业绩或工作成效相关联的方法。比如，业务员依照完成销售额的总数抽成，业务员每完成1万元销售额，依照2%获取销售返利；或生产员工在工作目标总数前提下，每增加生产制造一件商品，能够获取20元绩效薪酬等。与销售业绩或工作成效挂勾设计方法的问题在于员工在日常工作中发生工作失职，该如何在绩效薪酬上予以处罚。1.一种做法就是考核罚分的形式。企业在布局员工工作目标的前提下，也会往员工下发工作中行为指标，假如员工工作中行为指标没完成，将依据差别，立即扣除绩效薪酬。比如，客户的考核指标值中要求，业务员应当准时汇报销售统计表，每发生一次耽误考核扣减1分，考核每扣1分，绩效薪酬扣减总量的2%或者直接扣100元。2.一种做法就是市场销售或生产制造人员的绩效薪酬分成两大类，一部分依照考核个人行为鉴定，另一部分依照主要工作业绩鉴定。员工考核指标值实现了，就能获得第一部分的薪资，仅有员工既实现了考核指标值，又依照企业规定展开工作，员工才能获得两大类薪资。四、与考核点评挂勾设计方法有一部分员工，并不是直接向企业的经济收益承担。这种员工进行的工作职责也无法用一个简单的总数给予点评。比如工作部门相关工作的员工。核定该类员工的绩效薪酬，一般是以员工绩效薪酬的数量乘于员工绩效系数。这一点与前边与组织绩效挂勾员工绩效薪酬的核定方式比较类似。但不同之处关键在于，许多企业在鉴定员工业绩考核时，不是单纯的根据员工本人考核评分得分，而是把员工考核评分在一定的范围之内进行筛选，并针对不同的类型明确不同类型的绩效薪酬扩散系数。与考核点评挂勾设计方法问题在一个年度内，员工考核评分都是在90多分，依照排列规定，考试成绩靠前员工建议多得到一部分业绩考核，而考试成绩靠后的员工则扣除一部分业绩。第二年,员工考核评分并没有高过90分，但依然严格按照正确的方向，激励一部分员工、处罚一部分员工。换句话说，员工本人考核评分并不是直接关系其绩效薪酬，员工考核得分排列状况才对员工的绩效薪酬造成直接关系。也正因为此方法的出现，为企业业绩考核考核工作中增强了非常大难度。