如何才能招聘到业务精英？

　　如何才能招聘到业务精英？

　　由于整个国家经济型转型包括企业的转型发展，都是在还处于一个痛苦的转型过程中，企业的产品服务升级换代，远远没有完成，企业之间的竞争日益惨烈，加上网商的冲击使得我们企业经营艰难已经成了一个普遍的困局,和邯郸英才网小编一起了解。统一集团总裁，高清愿说过这样一句话：“技术到处都有，只要花钱就能买到；我会做，你会做，大家都会做，问题是怎么卖出去；因此，谁会卖，谁的事业就会成功！”高清愿这句话，充分说明了这个高度竞争的市场中，营销是至关重要的，其实我们各位也都知道，现在纵观各大招聘平台招聘网站，基本上长期占据招聘职位排行榜前列的，都是业务类岗位，在哪里能够招到好的业务精英，已经成了企业界普遍的困扰。一、 如何才能招到业务精英，有两个关键点：1. 识别业务精英的关键特质；2. 采取正确的方法招聘业务精英。先分析第一条，每当我们说到业务精英的时候，我们通常有五种比较典型的看法：销售是技术性不强的工作；业务人员必须要能说会道；业务人员自信心越强越好；让业务精英作招聘官更好；以往的业绩能够预测未来。以上这几点，通过实践证明都不正确。其实这五个看法都是我们长期以来大家形成的错误的固有的看法。首先，销售是一个技术性不强的工作吗？一个好的业务人员，需要多方面的能力和素质。专业知识--要不断了解自己的产品服务，还要了解同行、竞争产品和竞争服务； 客户知识--要了解客户知识和客户所在行业的特点及客户企业个体的特点； 要有销售技巧，就比如你怎么给客户介绍产品，怎么写方案，怎么商业谈判，还有商务合同怎么来拟定等等； 人际技巧--就是销售，特别是线下的销售，总要跟人打交道的，所以总要懂得人际交往沟通技巧； 还要熟悉情境，就是你既要了解你推销的客户他在公司使用你的产品服务过程中，是个怎么样的工作环境和工作过程，而且还要非常了解，还能掌控你销售每一个环节，能够善于及时应变，随时做出调整，最终达成销售。所以，一个好的业务员，她其实是需要我们前面讲的五大方面知识和技巧，所以，销售绝不是没有什么技术含量，更不是任何人都能把销售的工作做得好，销售是一门精深的专业技术。第二点，业务都是能说会道的。美国宾夕法尼亚大学，他们做了个长年的实证研究，得了一张图（能说会道和业务人员的销售业绩呈抛物线形状），这张图告诉我们：一个人，当他太内向，沟通能力太差，嘴太笨的时候，当然业绩也是最糟糕的，然后，随着沟通能力的提高，性格越来越外向，业绩也在不断上涨，当外向程度达到中等水平，销售业绩就达到了顶峰，然后随着表达能力越强，销售业绩就越开始出现下滑，那个特别能说会道的人，恰恰业绩跟最笨的人差不多，这个结论告诉我们，其实大量的实证表明，我们沟通表达能力，性格外向程度一般的人往往销售业绩很好、最好。表达能力一般的人，既不是特别能说，也不是特别嘴笨的人，就是大多数的人的水平，既然大多数人都具备把业绩做到最好的沟通方面的潜质，那么在招聘业务人员时，根本没必要把能说会道作为一个很重要的要素来考察。第三点，业务人员的自信心越高越好吗？这个说法也存在一个很大的问题，做销售必须具备必要的自信心，你要有足够的信心向潜在客户去推销我们公司的产品和服务，自己的内心也要相信，我们的产品和服务是最好的。但是，当一个人自信心过高的时候，比如说，我们PDF系统中讲到，当一个人的自信心达到或者超过500分的时候，那就叫“过高的自信心”，它往往会让人产生反感情绪，也就是令人讨厌，所以绝对不是自信心越高越好。第四点，让销售精英招业务人员效果会更好，有很多人认为大家搞销售很厉害，他一定知道什么样的人做销售更好，之所以我们认为这个结论，也有问题，理由有二：1）.就是我们招聘中讲到的一个叫“像我效应”就是绝大多数的考官会在招聘当中去选那些跟自己的经历、特点相同或者很相像的人，觉得这样的人才更合适，然而我们仔细分析来看看，你是销售精英，你是怎么样做到那么好的销售业绩的，盖洛普，通过长年的统计研究，他们发现了一个规律，说业务人员，特别是那些业务精英，他之所以能达成销售或者说他总能达成销售，其实总是会有自己稳定的模式，最主要有以下几种模式：这个规律就是说一个人，特别是销售精英，他一定会形成一种相对比较稳定的成功成交的模式。一个成年人，他一般做一个事，会形成比较稳定的定势，回过头来说，张三你搞销售很厉害，你是销售精英，那么你可能用的就是比如说客情关系好，所以如果根据像我效应，你的招聘当中只招这样的人，那说不定这次招聘当中的人没有一个人像你一样，那是不是其他的应聘者所有应聘者都不行，很可能这回应聘的人当中，就有人靠其他三种模式，很成功甚至比你还成功，也就是说因为像我效应，容易局限业务精英作考官，不恰当地淘汰一些好的人才。2）.我们说业务精英做业务很厉害，很专业，但是未必表示你做考官就很厉害，特别很多企业没有对考官做专业化的培训，结果很多人在招聘过程中很随意，所以基于这两点，我们并不认为，说业务精英作招聘考官就一定能做得很成功。第五个观点说，过去的业绩能预测将来的业绩，那么这个结论，我们不能完全否认，认为他错，如果这个结论成立必然有条件，有两点要达到：1）.这个业务人员，他过去能达到好的业绩，能力素质和经验能够成功复制，比如说有些公司，他那种产品和服务，那个能力往往难以附着在个人身上，他离开了那种群体，这种能力就难以复制了。2）.只有产品或服务所需要销售能力相同并且业务人员以往的能力经验可成功移植，过去的业绩才能预测未来。综上所述，在我们平常招聘中，陷入一些惯常的认知误区，大大局限了很多企业，招到好的业务精英。二、优秀业务人员的六个关键特质：取悦性（人际敏感度）；客户洞察力；强烈的成就动机；自信心；推动的影响力；承受挫败的能力（坚韧性）。1. 取悦性：不是讨好，讨好就是个贬义词名，取悦是个中性词，它指的是别人原因接受你，愿意跟你打交道，欲销售产品必先销售自我。考察“取悦性”2. 如何考察“客户洞察力”--既可以用行为式问题，也可以用虚拟情境式问题。所谓：“客户洞察力”就是你能够及时、准确、敏锐地观察到甚至引导出你这个潜在的客户，他的需求是什么。考察“客户洞察力”3. 强烈的成就动机：在销售过程会遇到很多麻烦、挑战、竞争，但是，你就是一定要想尽各种方法，克服各种困难，一定要达成销售，有这种欲望，往往是业务人员能否成功的至关重要的要素。考察“强烈的成就动机”4. 自信心主要讲：1）.一个业务人员他总体上对自己的认同程度，也就是说，一个人他有发自内心的自信，从各方面来看，我觉得我自己是个不错的人很棒的人。2）.作为业务员，对自己所销售的产品和服务充满信心，相信自己的产品和服务能够帮助客户解决问题，创造价值。自信心是一个业务人员至关重要的因素，他决定了一个业务人员做销售的底气。考察“自信心”5. 推动影响力：就是客户总是相对比较处以守势，他不会主动去告诉比很多的东西，现在竞争这么激烈，那么我们作为业务人员一定要积极主动推动销售的进程，甚至有时候帮助直接的我们的销售接洽的对象，去推动他的上级领导，决策者。我们讲推动影响力，直白的话叫临门一脚的能力，其实这句话讲销售最终达成的一个环节。然而我们讲的推动影响力包含了整个销售的全流程。一步步怎么样有序的推进，好的业务精英能够有效的掌控和实时推进销售的整个流程，能够让我们的客户总体上按自己的设计的路线去走，那我们如何考察一个应聘者推动影响力如何呢？考察“推动影响力”6. 承受挫败的能力/坚韧性，我们在做销售的人都知道或者不做销售，你总结了很多推销电话，你应该知道，其实搞推销的人啊，绝大多数的时候都是被人家拒绝的，都是被人家说，no的，所以如果做销售的人，如果你这个心里承受力不好，别人老是拒绝你，搞的你很生气，很挫败，那你是不可能把工作做好的，所以我们说好的业务精英，一定是打不死的小强，要不屈不挠，我今天被拒绝，明天我又重新满怀信心再来做。考察承受挫败的能力（坚韧性）这六种逻辑顺序就是：首先要让潜在客户接受你，让你有机会去沟通（取悦性），在沟通过程中，要能及时准确地把握住客户的真正需求（客户洞察力）知道了需求，也知道现在竞争者众多，就必须要有志在必得的信念（强烈的成就动机），同时要对自己所推销的产品和服务保持足够的信心（自信心），在推销过程中要积极主动影响客户的行为和决策，有效推动销售进程（推动影响力）即便遇到各种挫折也能坚持不懈，最终达成销售目标（承受挫败的能力、坚韧性）。如果说“取悦性”是销售的敲门砖，那么，坚韧性就是销售成功的底线。