减少人才外部需求的四种方法

　　减少人才外部需求的四种方法

　　有一个故事说的是两个人在丛林里漫步，结果遇到老虎，其中一个人弯下腰系紧鞋带，另一个人就问“老虎来了你系什么鞋带啊？难道你跑得过老虎吗？”；系鞋带的人回答说“我当然跑不过老虎，但我只要跑得比你快就够了”,和邯郸英才网小编一起了解。我不是想跟各位讲故事，当然我也承认我不太会讲故事——我想说的是，其实减少人才外部需求的逻辑跟这个故事一样，就是在人才从外部获取不到或者获取不足的时候，不妨另辟蹊径，不在如何获取人才上费工夫，而是可以尝试下如何减少人才或者人员的需求。这其实也是一个解决问题的思路，当然，要做成这件事，坦白讲招聘主管、经理甚至是HRM都不够看，一般来说都得至少HRD或者HRVP牵头，会同业务部门一起来完成。言归正传，减少人才外部需求的四种方法分别是：1、重新定岗定责，将职责范围扩大：你没有看错，这的确是减少人才外部需求的四种方法里最容易实施的方法。道理很简单，其本质是根据工作内容和职责来设定对应岗位，由对应的岗位来承担某些职责，而重新定岗定责是一种不是办法的办法——将部分职责分解，分拆到其余工作相关的岗位上，由工作相关度较高的岗位来承担，以此弱化或者消除对该岗位的需求。例如在许多高财务杠杆率的企业（如房地产开发），通常都会设立有融资岗位，例如融资主管、融资经理等，这个岗位的职责很简单，就是替企业找钱、扩展融资渠道的岗位。如果招聘难的话，其实完全可以将该岗位的职责分解成“融资渠道开发”、“融资机构谈判”、”融资手续办理“、”融资成本对比分析“等动作，并将这四个关键动作分配到工作相关度最高的岗位上，例如资金会计（融资渠道开发、融资手续办理）和财务经理（融资机构谈判、融资成本对比分析），相当于资金会计与财务经理岗位的职责范围扩大。类似的例子还有很多，尽管这种办法并不是最佳办法，因为可能会导致其他强相关岗位的工作量增大甚至是需要增加编制，但如果从解决招人难这个问题出发，此法还是可行的。但是，操作的时候务必注意两个原则：一是只选强相关的工作岗位来分担，二是注意平衡工作量并控制编制。2、优化业务流程，控制岗位编制：业务流程的优化有着效率导向、成本导向和控制导向这三种基本的导向，而如果是为了控制岗位编制和岗位人员需求的话，则可以有ECRS法和ESIA法，详见下表：表一：流程优化的ECRS法ESIA法，即Eliminate（清除）、Simplify（简化）、Integrate（整合）、Automate（自动化），其原理与范围与ECRS相似，其中Automate（自动化）在下文中叙述。我没有统计过到底有多少企业的编制有冗余，但从我这十二年服务过的大大小小超过四十家不同行业的客户来分析，应该说80%的是有冗余的。人多了不仅效率低成本高，更可怕的是容易让企业的风气变坏——人一旦闲了就爱胡思乱想搬弄是非，会造成不好的氛围。查尔斯汉迪曾经说过，最好的就是“一个人领两份薪水，干三个人的工作”，想想真的有道理而且可行！3、导入信息技术，提高自动化程度：信息化已经有了很多个年头，基本上稍具规模的企业都有了ERP以及各种企业级应用，此外还有成熟的云计算与大数据，其实这些都可以在相当程度上减少人工、提高自动化程度。比如制造业可以导入工业机器人，让一个人管理过去需要几百人才能管好的车间成为可能；还有，ERP以及E财务HER等应用，可以将部分原本需要人工完成的工作交给系统来完成等等，这些手段方法，都是提高自动化、减少人工和人手的成熟做法。而非价值增值、可以通过信息系统进行处理的工作、录入、分析、统计等无需做出复杂判断的基础性工作，都是最容易自动化的工作。最近东莞已经出现了无人工厂，将原本需要650人来完成的工作降低到只需60人，据说未来还可以将人员减少到20人以内。更极端的案例是马云家的网商银行，目前300多个员工里技术人员占一半，开业一年来，贷款余额有230亿元，传统商业银行的风控和信贷人员已经被计算机和风控系统取代。各位HR们，你们有没有跟需求部门聊聊怎么提高自动化程度呢？4、聚焦核心能力，外包次要职能：每个企业都应该不断的问自己，企业的核心能力是什么？我想答案会有很多种，回答也会各不相同。答案是什么不重要，重要的是不可能什么事情都能面面俱到，更不可能什么事情都做到数一数二，这既不现实也不必要。对于非核心职能则可以外包，集中资源聚焦力量做最重要也是最有价值的事务。视觉设计、网站运维、IT运维、办公用品采购、招聘流程、营销推广、生产制造等等，都已有大量的的社会机构可以作为外包商。当然，企业首先得界定清楚哪些职能是核心职能、哪些职能可以外包，除了性价比，还需要考虑是否设立对应岗位来跟这些外包商对接。不过，如果是核心的、无法外包的职能存在岗位缺口，那么这个方法就不适用了，只能选择其他途径。