绩效考核结果倒挂，HR如何改进？

　　绩效考核结果倒挂，HR如何改进？

　　绩效考核结果倒挂是一个“管理通病”。部门的考核不达标，而部门内部员工的考核却都得分很高，两者之间出现了“倒挂”现象。那么，这是一个什么样的问题? 什么原因导致了考核结果倒挂? 根据我对企业绩效实践的观察，大致我们可以把造成这种现象的原因归为三个方面。下面和邯郸英才网小编来一起了解。绩效考核，绩效指标，绩效改进  第一，绩效目标缺乏整体性和一致性。  我们知道，但凡我们要实施绩效管理，第一步就是要建立完善的目标体系，绩效是针对目标而言的，没有目标绩效就无从谈起。  那么，企业的目标管理做得如何呢?  我觉得，很多企业的目标管理工作非常不扎实，目标管理不成体系，甚至非常凌乱，想到哪里做到哪里。  基本上都是按照传统的管理习惯，沿用企业以往的目标，而且大多数目标都是以销售收入、成本、费用等财务结果类为主，所谓的定目标，实际上就是拍脑袋定数字，在去年的基础上提高一个百分比，就算是定目标了。  而这样的目标管理，导致企业在源头上就缺乏了系统性、整体性，缺乏了管理思想的融入，只是做了一些表面文章，定了一些财务数字。  这是源头上的缺失，目标管理这一环做得不够扎实，不够深入，不够全面，造成了后续目标分解环节的依据缺失，从而将目标引向了发散的状态。  第二，考核指标分解走过场，流于形式  谈完目标，我们再来看具体的考核指标的分解和制定情况。   在考核指标制定上，企业又做得如何呢?  很多企业在定考核指标的时候，通常都会由考核部门编制一些绩效考核表的模板，有的企业叫“目标责任书”，有的企业叫“业绩合同”或者“绩效合约”，总之，先是有一份格式化的考核表模板。  有了这份模板之后，考核部门会把相关的表格发给部门和上级领导，由部门和上级领导来填写这些表格。  从责任的角度讲，所谓的考核，其实应该是直接上级的责任，是部门的直接上级，他们想考核部门哪些指标，从哪些方面引领部门的工作方向，由他们来提出考核指标、目标值、衡量标准和权重。   第三，考核打分靠主观，严者恒严，宽者永宽  谈完目标体系和指标分解的问题，第三个方面的问题就和本案例的症状表现直接相关了，那就是在考核打分环节。  由于前面的基础没有做扎实，标准不明确，缺乏挑战性，造成最后部门负责人打分的时候，要么员工真的都完成了，因为指标的标准不高，都是日常工作，所以这种可能是大有存在的;要么就是部门负责人在打分的时候，根本不看标准，也很少考虑员工具体的工作完成情况，只是为了完成考核部门的“任务”，在考核部门的催促下，按照自己个人的标准给员工打分。  这种打分的方法造成的结果就是平时对员工要求严格的部门负责人每次给员工打分的时候都是偏于严苛，扣分较多;而平时对员工要求松懈，疏于管理的部门负责人，则通常都是给出高分，最多员工之前差个1-2分，大部分都是逼近于满分。  因此，我们谈到这里，对于案例主人提到的A部门考核结果倒挂的现象，其实也就不难理解了，是从源头上的目标管理的松懈到指标分解的随意逐步延伸到最后考核结果的主观和失真。  绩效考核结果倒挂，HR如何改进？该从以下几个方面着手：  上面，我们从“目标体系、指标分解、考核打分”三个方面分析了案例中提到的考核结果倒挂现象的原因。  下面我们来谈一谈，该从哪几个方面着手，来逐步减少和弱化考核结果倒挂现象?  首先，我们要明确一点，由于绩效考核是一个非常系统、全面的工作，而且它和人的因素关系最为密切，因此我们不能完全解决考核结果倒挂的现象。  也就是说，我们不会去努力消除它，我们只能通过一些努力，*大程度地减少和弱化这种因素的影响，使它的负面影响减低到最小。  最后，我们可以忽略它的存在。  那么，该从哪几个方面着手，才能逐步减少和弱化考核结果倒挂现象的影响呢?  我们也来谈三个方面。  (1)首先，从绩效理念的统一着手，更新管理者对绩效管理的认识，统一管理者的绩效思想。  实际上，在企业推行绩效管理的时候，在绩效管理理念导入环节往往比较忽视，很多企业都是跨过绩效理念的导入，直接引入KPI的概念，编了几张考核表，写了几页考核制度，就开始着手实施绩效管理了。  这样的做法，非常简单高效，直接捞干货，给管理者工具、方法，定指标，定流程，定考核结果，定员工薪酬。  但是，我们也会发现，缺乏了绩效理念的导入，人们对绩效管理的认识通常都倾向于“扣分罚钱”，认为绩效考核是企业监督员工的工具，是做不好就扣分。  于是，对绩效考核就产生了抵触情绪，认为绩效考核是一种额外的工作负担，是在考核部门工作。  我们想想看，抱着这种心态参与绩效管理，那我们的绩效管理的价值是什么?  很显然，这样状态下的绩效管理的价值就是“扣分罚钱”，管理这么认为，老板也这么认为，员工更是如此，企业上下都卯足劲地玩着“猫捉老鼠”的游戏。  因此，我们在推行绩效管理变革的时候，一定要把绩效管理理念的导入放在首位，系统梳理绩效管理的理念，做成课件和研讨资料，给管理者和员工讲授，组织大家讨论，把大家的思想统一到绩效管理的真实价值上来。