招聘者如何有效利用新媒体渠道-如何正确运用朋友圈做好招聘？

　　招聘者如何有效利用新媒体渠道?如何正确运用朋友圈做好招聘？

　　随着招聘渠道的开发，越来越多的HR开始使用朋友圈做招聘，可是效果却不尽相同，有好有坏。有人认为这是由企业性质决定，也有人认为更主要的还是需要HR用对方法。那么对于用朋友圈做招聘，HR你认为是否适合你所在企业呢？我们又该如何正确运用朋友圈做好招聘？和邯郸英才小编一起了解。新媒体时代：招聘者如何有效利用新媒体渠道智能手机的普遍性推广带来了互联网的一个新时代——新媒体时代。这个时代的影响覆盖了越来越多的人群，其中最重点的中间年龄段人群，刚好是企业招聘需求量最集中的年龄段人群。在这样一个大科技时代背景下，向新媒体渠道转型，已经是招聘渠道管理中不得不提上日程的话题了。新媒体时代，我们当然要聊聊招聘新媒体渠道的分类和应用特点。新媒体渠道应用在营销上，有很多渠道，但是应用在招聘上的，却并没有那么繁杂。这对我们来说是好事。毕竟贪多嚼不烂。在对新媒体招聘渠道的应用上，我用我的习惯对相应的渠道进行了分类。这个分类不具备什么科学性，但是更符合招聘从业者的工作习惯。我把新媒体渠道分为了“微信渠道、其他社交媒体渠道、短视频类社交媒体渠道”三类。其实，符合招聘从业者需要的新媒体招聘渠道，大部分都是社交媒体，微信也是其中之一。为什么要把微信单独罗列出来，那是因为它的利用效率决定的。从2018年的数据来看，微信已成为全民级移动通讯工具。根据腾讯 2018 年一季报数据，微信国内和国际版的用户总量已经达到 10.4 亿，超过 2017 年底我国 7.53 亿的手机网民规模，微信已实现对国内移动互联网用户的大面积覆盖。2017 年微信登录人数已达 9.02 亿，较 2016 年增长 17%，日均发送微信次数为 380 亿，微信已成为国内最大的移动流量平台之一。在这样的一个庞大数据规模下，微信的传播效能不可小觑。据我所知，很早以前，使用微信做招聘辅助渠道的人也已经大有人在。而且这部分人，很多是从隔壁另一个工具那里传递过来的，那个工具的名字叫做“qq群”。作为最早步入新媒体招聘渠道的qq群招聘，是上个时代的hr们的共同记忆。由于qq用户的质量限制等，最终倒转船头来到微信平台，也是很多hr的选择。微信平台的应用形式在这些年也已经发生了很多的增长，从原来的朋友圈招聘，逐渐发展成了以“公众号、小程序、朋友圈和微信生态圈”四位一体的联合推广模式。公众号招聘公众号招聘是微信营销中最接近官方招聘的形式，在这种招聘形式下，企业个性化展现能够更加丰富和多元。篇幅和设计没有过多限制，企业可以利用自身优势把企业形象和需求尽可能全面的予以说明。但公众号的受众面是对这种招聘形式的一项制约，想要解决这个制约，有三个技巧：同传统渠道相结合。加大力度推广公众号。发挥群众效应。小程序招聘小程序是微信的新功能。在运用新兴功能的时候很多人还有点手足无措。也有人在质疑小程序和公众号的区别。在我看来，小程序较之公众号来说，灵活程度更高，更能在个性化上展示企业的特色。在小程序的应用上，除了招聘广告可以做的更具备个性化之外，我们可以在另一个功能上进行应用。那就是————简历收集。公众号也可以制定相应的简历收集功能，但模板比较固话，大部分可以设置投递简历功能的是服务号，还有时效性的限制。小程序就不一样的，不但后台模板可以自定，时效性也没有影响，因此对于微信招聘的达成效果来说，应用小程序收集简历，可以说是最有成效的思路。朋友圈是我们最常用的微信招聘方式，无论是图文形式的直接发布还是同公众号信息的结合使用，都是我们用惯了的招聘伎俩。同朋友圈招聘结合在一起的更复古的方式是微信群招聘，这个同qq群招聘异曲同工。我为什么要把朋友圈招聘和微信群招聘放在一个篮子里研究呢？那是因为这两种招聘形式有着统一的特性：其招聘达成质量，依靠的是“人脉”。这也是为什么有人说朋友圈，贵就贵在“圈”字的原因。朋友圈招聘最核心的成功是人脉圈的逐步打造，这也符合新媒体招聘最终达成的宗旨，那就是把自己打造成一个优势的“个人渠道”。微信生态圈招聘微信生态圈并不是一个独立的工具，是微信中公众号、小程序、朋友圈、小游戏、微信支付等微信功能关联使用的一个闭合生态集合。使用微信渠道招聘，最终需要应用的是良好配置微信生态圈的合作性。微信的功能模块相当复杂，应用途径也各不相同。真正要把微信招聘渠道用好，就要明白微信生态圈的各主要功能的联系，找规律学应用。公众号信息的发布时间，朋友圈推广的跟进时间，小程序应用的长尾结合、小游戏推广的后缀链接、各种宣传口径的一致性，企业文化和雇主品牌露出的标准化等等，都是在这个生态圈中需要自我设定和自我升级的模块。微信生态圈是个360度闭合的渠道链，为了让我们的目标候选人对企业有着更深入的认知，在各种微信功能中重复企业品牌的漏出是必要的，话术、logo、风格和颜色等对人体感官有直接刺激的各种信息的统一，造成各种重复记忆，是最终达成企业口碑和品牌的有利方式，因此我们在运用这一类的渠道时，各种推广模板的统一化设计，尤为重要。新媒体渠道招聘的注意事项第一、用“数据”说话。众多的渠道让我们丧失了筛选的时间。不同渠道的用户资源量，有效招聘率的统计无法计算。因此招聘从业者，需养成表格化的工作习惯，筛选惯用的渠道，制定相应的招聘日报表，从简历来源、到访率、面试效果和offer率等多个角度来做数据化统计，最终形成最符合我们自己企业特色的渠道使用分布分析，根据这样的分析进一步优化我们的渠道，让我们的工作时间更加有效，让我们用更省力的方法获得更好的达成效果。第二、掌握社交媒体特点用领英的国际化人士居多，用boss的年龄结构更倾向青年，用微博的多是追星粉丝，用拉钩的大部分是程序员……不同的社交媒体有不同的客户群指向，不同的客户群又有不同的出没时间。想要良好运用各种社交媒体，要用符合该媒体特点的方式。同样，招聘不同岗位的候选人，也要选择符合候选人特点渠道。第三、合理安排沟通方式和沟通语言同上，喜欢在boss直聘上聊天的年轻人，通常不会运用工作时间，可能更倾向午休或下班时间，喜欢在领英上沟通的人士，总是惯用office英语。在面对不同群体的不同媒介时，找准人群，找准发布时间，找准聊天话术，都是在这个环节需要注意的事项。而一旦这些工作做到位了，我们也就找到了事半功倍的好路径。第四、准备好“套路”运用社交媒体的招聘和运用传统招聘渠道相比，更累。只要是做过招聘的朋友都深有体会。因为我们可能需要随时处理各种疑问，一对一的聊天交流很多时候还会跑题。唯有一点可以解决这个问题：准备Q＆A话术库。第五、关注竞争对手的社交媒体选择有人说了，看见人家都在用大量的新媒体渠道，我不用吧好像我落伍了，我用吧又真没有那个时间。要是一个个都试过来，看看哪个更好用，也是需要大量投入的。有没有技巧让我立马知道我该用哪个渠道，和该放弃哪个渠道呢？“拿来主义”可以解决此问题。去搜搜竞争对手都在用哪些渠道就可以效率性解决。