招聘广告策略有哪些？招聘广告策略注意哪些事项？

　　招聘广告策略有哪些？招聘广告策略注意哪些事项？

　　招聘广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大，和邯郸英才网小编一起了解。但是，企业的资源（包括人力、物力和财力资源）总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。很多企业在撰写招聘广告时，根本没有宽口与窄口策略的意识------本来应该用宽口策略的却用了窄口策略，本来应该用窄口策略的却用了宽口策略。这就从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作能够做好。以下是3个企业广告策略失败的案例：案例1：上海某集团招聘高分子化工高级工程师的任职条件高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有高级技术职称（含副高职称者）优先。点评：此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加其它条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。案例2：广州某公司招聘前台综合文员的任职条件女性，中专以上学历，1年以上工作经验，形象较好。点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，而所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，浪费过多精力。案例3：深圳某书店连锁集团招聘总经理（年薪60万元）的任职条件40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂，因此会消耗招聘方大量的时间和精力。招聘广告的策略，应该由企业的用人部门和人力资源部共同分析确定。如果一个企业难以确定应该用何种策略，那么人力资源部应该边尝试边总结。同时，招聘广告策略也并非一成不变，它既与相关人才的供需情况紧密相关，也与企业的任职要求有关。