人力资源第二模块招聘配置诊断

招聘和配置人力资源第二模块诊断

如果我们把组织结构描述为企业的骨架，那么招聘和配置就是企业组织的身体部分。我们需要丰富它，保护骨架不受伤害，并与邯郸人才网络小边一起理解。根据企业的战略目标和组织结构框架，招聘符合岗位资格和岗位职责的人才，然后根据部门职责要求，招聘人员的个人能力和岗位匹配，部门和岗位配置。这就是我们要做的招聘和配置。招聘配置如何诊断？什么是诊断招聘和配置？我们大多数人都专注于招聘需求、招聘实现率和招聘渠道。假如用冰山模型来形容，招聘需求、招聘实现率、招聘渠道三个指标属于海上冰山，是可见的部分。除了这三个方面，我想谈谈不可见的部分：招聘是否符合配置？如何配置诊断？这些内容属于海下的冰山，是看不见的部分，是决定人才能否帮助企业创造价值的部分。因此，在诊断招聘配置模块时，应重点关注海平面以下的冰山部分，使企业聘用的人员与岗位相匹配。如果忽略了招聘选拔和岗位配置的诊断，诊断管理将基本缺失。接下来，在实施招聘时，会出现招聘的具体行为。因此，在诊断时，我们必须掌握几个部分：1. 筛选企业重要岗位；2. 列出重要岗位的等级或评分表；3. 根据每个重要岗位的评分表，在企业中找到自己的典型员工，记录自己的优秀项目，制作未来就业时的匹配对比表；4. 反向招聘应具备的条件、资格等；5. 招聘应符合招聘条件。以下是我们在实施招聘和配置时应该做的调查表，包括诊断项目和诊断内容。招聘配置诊断调查表1：选择配置部分诊断选择配置部分的目的是使招聘更有目的，将招聘实现率转化为更高保留率的指标。为了避免超高的招聘实现率，留用人员指标从未被统计和评估。用人单位天天喊没人用，人力招聘单位说我招了多少人，是用人单位留不住人的尴尬争论。人力资源部的最终目的是服务。只有这样，人力资源部才能得到全公司的尊重和重视。