绩效考核失败的因素有哪些

绩效考核失败的因素有哪些？

有人说评估是一把双刃剑。如果你做得好，你会把魔鬼变成天使，如果你做得不好，你会把天使变成魔鬼。我的观点是：利益驱动，注重人们的利己主义，本质上是让天使变成魔鬼；文化驱动，探索人们对荣誉和精神的追求，本质上是让魔鬼变成天使；只有两者结合形成双驱动，才能平衡、发展和有效！天使和魔鬼是人性。用魔鬼的状态来表现，以天使的心态与人打交道。很多企业都想做绩效考核，但大部分都不是很成功。我总结:第一:企业为什么要做认知问题的考核？是为了以下目的吗？1.建立工作标准和目标。如果达不到标准或目标，将扣除资金并承担同样的责任:2。评估员工工作量，增加员工作项目；3.作为奖金的主要依据:4。作为固定岗位和晋升的标准。我认为绩效考核有三个目的:一是促进团队实现战略目标；二是直接提高企业绩效；三是支持员工提高个人能力。在实能考核中，更积极的激励，通过建立积极的文化，沿着利他共赢的轨道运作。绩效考核不是利益分配工具，也不是监控员工工作状态的手段，也不是企业随意扣除员工收入的砍刀。如果这种认知不到位，绩效考核就不可能成功。第二：我在书店看到了一本绩效考核工具书。作者甚至没有区分绩效考核和绩效考核。他将绩效量化指标与行为能力标准混合在一起，就像海鲜炖猪肉一样，又丑又难吃，真的不知道怎么操作，属于典型的考核。绩效考核是一种专业性很强的管理技术。很多老板和工作经验浅薄的人力资源经理，没有绩效考核管理经验，也没有参与系统学习。他们只是凭自己的感受、聪明和别人的一些信息开始绩效考核，结果可想而知。第三:实施人的问题绩效考核真的很难，我认为主要困难在于以下几个方面：1。复杂的不是方法，而是人类的思想；2。在统一方法之前，统一思维；3。经理接受，决策者不够坚持；4。定位不清楚，解决员工为谁做比如何让员工做好更有价值：5。从一开始就追求完美，并没有准备好不断优化。那么，中小企业如何建立绩效管理机制呢？KSF能体现管理者与企业共赢的模式，它通常为管理者开发6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道找到平衡，超过平衡分配细节模式分配不是现有利润，而是一种超价值分配模式，要求员工取得良好的结果，与企业价值交易的效果，企业赢得高绩效，管理员工赢得高收入。如何支付一个企业的生产经理的工资？根据传统的薪酬模式，可能是固定的5000元，他只需要保证没有问题。至于成本率、成本、员工流失率、利润率，他不在乎。KSF在模式下，他的工资分配:固定工资(20%) 宽带薪酬(80%)，部分宽带薪酬分配到6-8个指标，每个指标设置一个平衡点(平衡点选择在过去一年的平均数据，或老板和员工达成的共识点)，只要达到平衡点，员工就能拿到这部分工资。