招聘难体现在哪些方面？如何解决招聘难的问题？

　　招聘难体现在哪些方面？如何解决招聘难的问题？

　　俗话说：一天之计在于晨，一年之计在于春。要想迅速完成企业的招聘计划，春节过后的一个月内是招聘效果最佳的实际，在这段时间内如能抓紧，通过不同的方式和渠道积极招聘，一般来说能完成60%以上的招聘任务，当然前提是企业经营正常、管理规范达到中位置以上水平,和邯郸英才网小编一起了解。 招聘难是个始终存在的话题。在劳动力过剩的上世纪90年代，你会面临堆积如山的简历，不得不设置一道道门槛，筛选出所谓合格的简历，安排初试、复试、终试，选录到自认为合适的人员，而实际效果并不尽如人意，招聘如何做到精准是个难题；进入二十一世纪，招聘会上人山人海的场面逐渐消失，有的地方甚至招聘单位人数比求职人数多的现状，你又苦于招不到人了，甚至普工都要寻找劳务中介合作，录用一名给予一定的奖励，有的劳动密集型的公司奖励金提到了录用一人奖励千元以上的地步。 通过对几十年的招聘工作的回顾和总结，招聘难体现在以下几方面： 1.招聘的难易程度跟公司的社会影响力、口碑信誉等有极大的关系。有的企业是世界知名企业，从全球发展布局上是长远在本地投资和发展的，员工待遇福利在地方上名列前茅的，不是短期的代工厂，跟着订单走。如阿斯利康，人员流动率很低，从没出现大批量招工的局面，还有一些大型国有企业也会有不错的口碑。而有的企业如新加坡和台湾企业，员工数量庞大，流动率很高，一到招聘季节就出现抢人局面，甚至鼓励很多中介为其拉人，中介机构新招聘时就问两句话“12小时两班倒愿意吗？”、“26个英文字母认识吗？”，如果得到肯定的回答，就安排体检，体检合格就送到工厂。至于管理不规范、薪资不高、业绩不稳、抗风险能力不强的众多民营企业招聘更是困难。 2.独生子女政策推行了30年，改革开放政策也实施了30年，社会财富实现了极大的丰富，居民生活得到了极大的提高，而新生代的劳动力越来越少。90后一代已成为职场的主力军，而这一批新生代正在享受父辈打拼的成果，有房有车，即使是城市郊区农民，也拥有好几套安置房，就业的愿望不是很迫切，讲究个人的感受，注重发展的空间，工资过低、工作环境不如意、人际关系不好、工作有压力、没有发展前途等等都能导致他们离职或不肯工作的理由。所以，人口红利逐渐在消失，招聘难已成“新常态”。 3.招聘的季节性和时效性特别明显，一般春节过后是求职的高峰，比较容易招聘，过了3月份，招聘人就比较困难了，因为，能工作想工作的在2月、3月份就很容易找到工作，不想工作的或找不到工作的，在后面的时节里都不是招聘单位想要的菜。所以在后三季度也只能做些补充性招聘。 4.应聘人员的工资期望、劳动条件要求跟企业的现状有较大的反差。从智联招聘等门户网站的求职期望薪资数据分析就可以看出，普遍高于社会平均水平一千元左右，这就造成了求职者就业率不高、流动率高，短期行为多、长期稳定少的局面，企业和个人在薪资上的博弈始终给招聘带来困难。 针对以上的种种招聘难问题，需要采取不同的对策来化解： 1.紧紧抓住春节过后一个月的招聘季节，尽可能把人员招聘到位，争取完成招聘需求的80%以上，可大大减轻以后的招聘压力。 2.对不同的人群，要采用不同的招聘渠道。区域性的现场招聘会更容易招聘普工和一般管理岗人员，大型招聘会、校园招聘更容易招聘到储备干部类的大学生等，高端人才招聘会可以招聘中层以上管理干部和工程师以上专业技术人才，智联招聘、前程无忧等门户网站容易招到有较丰富工作经验的专业人员和学历层次较高的人员，58同城可以招聘一线操作技工，当然，高管级别的就要寻找猎头公司了。 3.对市场的薪酬水平要进行不定时的跟踪调研，不能让本公司的薪资跟市场水平过多脱节，扩大招聘的难度。 4.企业要苦练内功，加强管理规范建设，首先做到合法合规，其次做到别的企业没有做到或做好的事情，对新生代员工给予更多的关心和培养，加强育人、留人的政策力度，如薪资比同行同地区高（70分位以上）、福利比同地区企业好（推行企业年金、年底3薪、4薪以至5薪等）、定期脱产培训等，多给员工一些锦上添花的好处和实惠，既要考虑到当前又要考虑到长远。 总之，招聘工作的规划和实施要抓住春天的机会，企业一年的经营发展也要从春天开始！