为何公司不可以根据辞职信辞退员工？

为何公司不可以根据辞职信辞退员工？

8月16日，王女士向公司递交辞职信，主要内容为其不适合工作标准，与此同时必须照顾家庭，因此明确提出辞职要求，但未注明离职日期。因为王女士平常工作业绩不尽如人意，隔日，主管领导即在辞职信上审批，具体内容为“允许解除劳动合同”，未确立解除劳动合同时间,和邯郸市英才网我一起知道。下月26日，主管领导向用工单位掌握，王女士是不是早已辞职。用工单位体现，这个月初逐渐王女士回绝交接工作，表示不愿辞职，一直工作中迄今。经掌握，公司证据不足表明王女士主管领导并对辞职信做出的审批已告之王女士，且先前公司并未向王女士传出解除劳动合同通知单。那么问题来了，这时，公司能够根据王女士的辞职信将其辞退吗？小编觉得，不能，原因如下所示：最先，王女士提交的辞职信，未注明辞职时间，可了解为三十日后，即下月16日。原文中, 因为证据不足表明公司并没有在三十日内已与王女士申请办理了交接工作，或对工作中再次作出了分配，及其别的无法注销的准备工作，从而难免除王女士工作中满三十日的责任，因而，9月中下旬逐渐公司规定王女士申请办理交接工作时，其辞职个人行为并未出现期望的法律后果，且王女士在三十日后仍处在运行状态，故王女士可撤回辞职信。次之，王女士的辞职信仅说明其解除劳动合同的意向，但未确定实际的离职日期，而公司证据不足确认主管领导的审批已告之王女士，且未向王女士送到解除劳动合同通知单，与此同时亦未能三十日后作出终止王女士工作中的个人行为。重要事实是，王女士并不会有提交辞职信后或三十日后即自9月16日起未再工作中的客观事实，刚好一直工作中至这时，故从法律意义方面能够评定公司与王女士彼此未对解除劳动合同时长达成一致，彼此劳务关系仍处在续存情况。综上，公司依据王女士的辞职信做出解除劳动合同的方式根据不够，若由此解除劳动合同，则组成违反规定解除劳动合同。原文中的王女士假若其工作中获得公司的认同，辞职难题也就而已，不会再追责。问题是，公司对王女士的工作业绩并不满意，从心灵视角期待其主动提出辞职，并且也可以减少一定的边际效益（明确提出协商一致或不能胜任工作之解除劳动合同均须付款经济补偿金）。假如有关部门辞职管理方法意识强、敏感度高，可以恰当、科学合理的解决王女士的辞职信及其主管领导的审批（该领导离职管理意识也较欠缺），不会处在有辞职客观事实，却不能辞退的难堪处境。下边，就如何正确、科学合理的解决员工的辞职要求，小编逐一论述：一、员工的辞职要求，务必规定以书面提起。若员工以短消息、电子邮箱、办公室电脑操作系统等方式提起的，就质证的难易程度来讲，尽可能规定其再详细填好公司内部结构的纸质版离职申请表，该表应该有辞职原因选择项及其离职日期项。若员工立即提交辞职信的，还应婉转规定当场署名，并查询在其中是不是有辞职时间，与此同时填好离职申请表。另，从规范管理的视角，应回绝员工代缴辞职信的个人行为。就算有代办辞职信个人行为的，理应及时与被告方确定，并规定被告方亲身申请办理离职流程（包含填好离职申请表）。二、接到员工的辞职信后，查询辞职的缘故。若是为劳动法第三十八条的，应该马上严苛对比相关法律法规规定个人检查，能否的确存有相对应的情况。不存在的，针对这般员工，没留也好，须坚决告之其原因依规不可以创立，并立即与该员工申请办理离职流程。若存在的，应立即与该员工谈话，尽可能协商解决辞职事项。三、依据员工工作业绩、职位代替性、招骋难易程度等要素作出不一样的解决。一般情况下，应运用公司的优点之处尽最大可能挽回，针对去意已决的，可与其说商讨实际离职日期，但不能超出三十日。若存有工作业绩差、代替性强、易招骋等情况之一的，可与用工部门沟通，立即在三十日内明确离职日期，免去其工作中满三十日的责任，并送到解除劳动合同通知单，规定用工单位准时搞好离职交接工作中。四、从节约人工成本的视角，在明确员工辞职时间前，尽可能分配加班加点调休和未休年假，切勿将二者放到辞职时间后“分配”，从而派发一倍的薪水。最终，小编指出一下，有关公司不能根据王女士的辞职信辞退的见解，为一家之言，欢迎大家拍砖！感兴趣的好朋友，能够思索下，若员工提交辞职信后劳务关系存续期间，发现怀孕，或产生病症（非因工受伤）、工伤事故情况之一的，企业该如何处理员工的辞职信呢？若单位已与员工就离职日期达成一致，并传出辞退通知单，员工在离职日期前工作期间发现怀孕，或产生病症（非因工受伤）、工伤事故情况之一的，企业的辞退个人行为是否有效？