做为HR存在的价值和原因是什么？

做为HR存在的价值和原因是什么？

应对新冠疫情，云南省一家公司的CEO，先把人力资源经理怼走，随后出文公布撤销人力资源部，而且凑足了十大原因，和邯郸市英才网我一起掌握。“人力资源部法学专业比不上刑事辩护律师，成本控制比不上会计，招骋比不上猎头公司……”细心想一想，这种论断并不是新鲜的。如同白睿教师常说：在HR在历史上，不只一次要拆下来人力资源部，隔两年就有些人要拆一次。也不知道人力资源部是什么原材料做的，数次喜获“动迁之喜”。可让人烦闷的是，拆下来了一个人力资源部，又有千千万万人力资源部站出来。就连一度声称要“摧毁人力资源部”的管理学家烈希·查兰，现在都改主意了了，还说“现在是HR的时期”。真把大家当三岁小孩哄呢？你要炸就炸，想拆就拆，想修复就恢复？人力资源部已是背黑锅——早知今日，爱错了人？根据云南省这一CEO与HRD之战实例，的确也反映出，许多人对人力资源部是不满意的。这类不满意，可能是HR的工作态度和方式难题，也有可能组织机构不合理的难题，也有可能是让HR背黑锅的难题——企业得病，让HR服药。如果是心态和方式难题，那换别人就能处理，倒不是个难题。难题取决于换别人都无法解决的问题，比方说组织机构设置。彼得德鲁克老先生曾讲过一种“小寡妇船”状况——这一职位不管换谁干，最终都以失败告终。最常见的案例便是中国国足总教练这个位置，便是很明显的的小寡妇船。这么多年过去，土帅洋帅、世界名帅和非名将，大家统统用了个遍，花了许多钱，但结果怎么样？还不是绳索穿水豆腐——无法提。难道说这种总教练全是水准差，全是吃干饭的？说谁也不信啊。因此中国国足压根并不是换总教练的难题——总之换了谁都一样。归根结底，还是要从根上、从土壤层、从制度上找原因，不必再让总教练背黑锅了。组织结构演化很正常，没必要连庙都拆了干不好换别人，这只是个人问题，相对还行处理。但真要把全部人力资源部职责撤销，又哪里简易？社会在转变，高新科技在发展趋势，销售市场也在不断变化，企业组织机构也会跟随变。远远望去，如今哪家公司不习惯性的开展机构产业结构调整呢？有的以市场销售为向导的企业，除开人力资源部，还配有培训中心，由于在企业运营模式中，学习培训作用很重要，务必单独出去。有些企业规模扩大了，成立了国际商学院或是企业大学，把关键的培训教育职责也包揽进来；或是，把人力资源中的事务管理型工作中和职责型工作中分离，事务管理型工作中由“人事部门服务中心”承担，相当于立即应对职工的渠道单位，职责型的工作由“人力资源部”或是“组织部长”（仅仅名字不一样）承担，主要负责干部任免、奖罚、绩效考评、薪酬管理体系、政策制定等。比如华为公司，就以前将人力资源部拆分成人力资源部和党员干部服务部，这也是为了更好地适应新环境转变和公司发展的规定。可以说，这种转变都是正常的，大多数做的是机构产业结构调整、分拆和改革创新，不大有听闻对僧人不满意要把这座庙都拆下来的。拆下来一座庙非常容易，但复建它可要大费力。不复建得话，就需要将人力资源部的原来职责和具体工作都平摊到其他部门、别的职位的身上，这不是一件容易的事。并且效果怎么样，大家只有翘首以待。做为HR，大家存在的价值和原因是什么？在一切一家企业，HR要寻找本身精准定位，实际上并不是非常容易，仅有明智的领导干部，再加上给力的人力资源部门责任人，才可以真真正正充分发挥HR的价值和功效。不管怎样，我觉得今日的HR，要想要存有价值，一定要清晰下列三件事：第一、明确为了谁服务项目。人力资源部门不可以充分发挥需有的功效，往往是是由于精准定位模糊不清。现任主席曾经有一个知名观点：改革的主要难题，就是要清晰哪位我们的朋友，哪位我们的对手。人力资源部门的主要难题，就是要清晰我们的客户是谁，我们的朋友是谁？不容置疑，人力资源部的顾客便是企业所需服务项目的顾客，仅仅内部结构职责分工不一样，做为后台管理单位罢了。那人力资源部的好朋友呢？——“共同目标和整体利益”，要努力使企业和职工获得互利共赢；“假公济私、松懈、不客观公正”是人力资源部的对手。因而，HR不可以不带脑子、一味的变成乖巧设备或是老总附属，也不能一切都按职工的需求去办，搞什么客户满意度乃至民主建设管理方法，那一样会出问题。人力资源部要变成企业和职工中间的控制器，变成企业发展的音乐节拍器，一切都是为了实现终极目标、做到互利共赢服务项目的。第二、做HR需要什么样的出生？丞相必源于州部，虎将必发于卒伍。没有做过项目的HR不是好的管理人员。人力资源部门的工作人员不可以仅从大学毕业生或是行政机关之中选拨，而应当多从第一线选拨，由于第一线的职工更精通业务，也更有同理心，破格提拔到人力资源部门之后，与员工沟通会更为畅顺，做工作中也会更为游刃有余。大家从目前的HR胜任力模型上看来，实际上许多HR都缺乏业务流程一线工作历经，实际上这也是十分有遗憾的，都是造成一些HR钻入技术专业深水井而忘掉与具体业务流程造成连接的缘故。第三、不必在实际业务上纠缠不清。返回开始这位云南公司的CEO，他所指的人力资源部法律法规比不上刑事辩护律师之类的原因，刚好反应了他可能是一个欠缺大局观的领导干部。一个人是否管理人员，不在于他的财务基础知识是否比财务经理好、销售市场能力是否比销售总监强，而取决于他是否有总体观念，是否有把公司作为总体来运营和对待。举例说明，就健身运动能力来讲，人们跑但是措豹，打不过狮子座，游但是大白鲨，但并没有哪种动物既可以游水，又能长跑比赛，还会继续搏击……这种仅有人类可以办得到，因此人们可以立在食物网的顶部。能够说在大自然之中，人类是夺冠军，有组成能力优点；并且更可怕的是，人类能够组织和联合，做到互利共赢，这也是一切掠食小动物都无可比拟的。因而，针对人力资源部而言，它的较大价值并非反映在某一方面的常识一定比权威专家强，反而是在惹人、用工、培养人层面阅历丰富，要可以做好规划和人力资源有效的配备，这是最主要的工作中。之言烈希.查兰常说：假如公司有1万余，人力资源管理责任人应当先把在其中最重要的200人寻找，把他分配在合适的岗位上，这200人未来会发展为公司的中流砥柱，针对公司而言，这名HR就创造了关键的价值。