HR对培训计划比较常见的误区讲解

HR对培训计划比较常见的误区讲解

企业当中最基本的或是职工自身，职工需要不断的学习和成长，能够导致公司往明确方向发展。现如今HR编写培训计划已经是很普遍的事儿了，可是许多企业培训管理方法却只不过是局限于公布培训计划、统计分析培训纪录这类基础部分。并且，由于管理思维的狭小，非常容易公司培训管理方法进入一些误区之中，今日就给大家讲解HR对培训计划比较常见的误区。误区一、很容易把培训和学习一概而论相信不少HR都会将培训和学习一概而论，实际上培训是成就他人，学习是提高自己。没去学习又如何去培训？培训必须要有计划，学习就一定需要冲动。学习是培训的前提，并没有学习成长欲职工，再怎样培训也无济于事，没去积极学习提高管理者，是要去培训别人都是害人不浅子女。而公司的计划是根据自己的需求制定出的，而欲望是必须借助规章制度去培养的。并没有计划的培训不去做也好，欠缺欲学习也只能是欺骗自己，培训效果还会递减。误区二、只关注培训全过程却忽视学习实际效果HR编写培训计划已不再是哪些稀奇的事了，可是许多企业全是将重点放到培训上，制订培训计划，依照计划去对下属职工开展培训，培训工作就弄得热火朝天。有些而且还在干部的绩效考核指标里设置权限“培训计划完成率”指标值。但是，却忽视了重要的一点：培训本来就是交谊舞，一个巴掌拍不响，既然是培训指标值，为什么并没有设定学习指标值？即然规定负责人们去培训下级，怎么可能会没去设定职工的学习成长指标值，激励员工积极学习成长？并没有学习成长指标又如何知道职工究竟成长了是多少？误区三、觉得培训计划便是终极目标坚信全部HR都懂制订培训计划是为了达到一定的成果，一切好多人却非常容易把它弄混，觉得培训计划便是终极目标，只需培训计划实现了，培训效果也是就达成，这是一种妄想，也是许多公司的培训工作中形式化或是失效的主要原因。有培训计划的许多，有培训目标其实很少，不确定培训的获得。培训总体目标指通过培训我们应该实现的一种规范，包含培训测试达标率、课堂教学满意率、培训改进率、人力资源管理提升率这些综合指数。单一的培训计划只是一种每日任务，是培训工作中要做的事，而非培训要实现的总体目标。为了能培训而培训，没考虑培训以后所实现的期待值，那这样的培训归属于白做。误区四、把简单测试作为总体考评尽管培训以后参加考试用于检测培训实际效果是十分简单，但这个只对个人培训实际效果有一个非常好的掌握，但对于团队却失灵。考评就是针对培训管理工作的业绩考核所进行的。培训学习都要测试。可以这么说，并没有考评也就没有管理方法，并没有考评也就没有业绩考核。培训学习效果一定要紧紧围绕具体工作规划进行消化吸收并转换成具体工作能力和业绩考核，培训考评是专门针对这一过程所进行的。令人遗憾的是，在日常工作中，欠缺培训考核评价汇总通常是公司培训管理工作的常见问题。一张纸，一份试卷，一次考试根本无法解决问题。