HR在制定培训计划时该怎样正确掌握员工需求

HR在制定培训计划时该怎样正确掌握员工需求

现在大部分的企业挑选开展员工学习培训，关键目地还在于提高有前景的员工在作业方面的优势，促使员工能通过工作中更加好的推动企业发展趋势，这一培训方法能够在一定程度上提升员工的岗位胜任能力，但也容易忽视员工的需求，导致一些有害的不良影响。现实生活中许多企业由于员工学习培训不合理，通常导致不可挽回损失。先来看看企业开展员工学习培训时容易犯的一些不正确。有一些企业HR 在制定培训计划时显得十分茫然，不知道如何着手，于是便看一下市场中流行什么就培训什么，并没有制定培训计划，即便制定了员工培训计划，都没有融合企业的具体。也有HR把学习培训当做了一种每日任务、褔利，而非一种义务。有一些企业在开展员工培训的内容情况下，并不是依据员工的需求，反而是谁销售业绩和表现优秀，把学习培训配额给谁，促使销售业绩越不好的员工无法得到学习培训，最终一天不如一天，而业绩好的员工学习培训以后无发展，导致了非常大的浪费资源。这种不正确都需要企业进行思考和应对的一大难题，象需要准确掌握员工需求，就必须要从站在下述三个方面进行思考。高管做为企业的高管，必须对员工的工作概况有一个大概的了解，这样有助于对于员工在工作中发生的缺陷或者薄弱点开展培训计划的制定。想必大家都知道“木桶定律”，任何一个机构，将面临的一个一同难题：组成机构的每个一部分通常是好坏参差不齐的，而缺点一部分通常确定全部机构的水准。员工本人企业之中有着不同类型的职位，不一样职位里的员工对自己未来个人职业规划都是各有不同，动因需求也略有不同，对于学习培训学科的需求点也有所不同。每一个员工全是彼此独立个体，人和人之间肯定也是各有不同，有些员工想向着技术方向发展趋势，对于专业能力提升层面的学科侧重点大量，而有些员工更想从事社交相关的工作，则对于人际交往方便快捷的关心会多一些。并且各个阶段的员工其需求也有所不同，如同日常生活刚结婚的女人更加关注家庭幸福，而刚生完宝宝的女子更加关注怎样抚养小孩一样，伴随着时期的不一样，需求还在随时变化。部门工作有些时候企业制定的工作岗位工作要求员工不一定就可严格按照规范进行，这就使得具体工作和工作要求中间拥有差别，企业应创建岗位任职资格实体模型或能力素质模型，使员工可以把自己工作概况与实体模型需要进行比较，进而从更为客观性的角度总结不足，这种不够与薄弱点是未来必须学习培训的学科。就用某国有制香烟企业的项目培训来说吧，其人事部在搜集员工学习培训需求后，发觉员工会明确提出英语培训班、快速记忆学习培训、插花培训这些和工作自身有关并不是很大的一些学习培训需求，为什么会出现这样的差别，根本原因是该企业缺乏对应的任职资格实体模型，员工不太清楚自己和规范之间的差别。