站在绩效管理角度研究激励问题的水木知行综合激励模型

　　站在绩效管理角度研究激励问题的水木知行综合激励模型

　　内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。图1-4是站在绩效管理角度研究激励问题的水木知行综合激励模型,和邯郸英才网小编一起了解。 水木知行综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升，工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。上述这个循环系统的实现是有条件的，需要以下各方面的支撑，下面任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励就不会发挥应有的作用。（1）目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提根据期望理论，员工对一个事件的投入程度与目标效价和期望值都有关。如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受到影响；如果目标达成对员工来说不切实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。专家提示 ：在对员工制定激励措施时，一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力，如果没有吸引力，那就不会达到激励的效果。其次，正激励和负激励要平衡使用，某些情况下，负激励也会有非常好的效果。在对员工进行工作目标设定时，一定要切合实际，使目标具有挑战性，同时要有实现的可能。另外，要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。（2）能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提如果员工能力和工作任务要求不匹配，那么员工的努力将得不到预期结果；如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，那么员工的努力很可能白费，因此，能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提。专家提示 ：“能力匹配”本质上是根据员工能力进行人力资源配置，使得人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要。“目标明确”本质上是给员工指明方面，减少员工的工作盲目性。一方面，管理者应使组织目标的重要性为员工所认识并自觉认同，将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来；另一方面，管理者也应积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。（3）组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正地评价员工的绩效，那么都可能带来组织奖励的不能兑现，因此，组织信守承诺和绩效考核准确、有效是业绩提升带来组织奖励的前提。期望理论提出，激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。 如果没有公平、公正的绩效考核系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。专家提示 ：绩效考核系统一定要能识别组织期望的行为并能给予公平、公正、有效的评价，否则会降低员工的期望值，进而影响员工的积极性。（4）激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感将会引起员工不满意，因此，激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。专家提示 ：激励有效性表现在两个方面：一是激励内容要适当，二是激励要及时、程度适中。内容型激励理论中，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者：要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果。而过程型激励理论则着重研究激励过程，其中强化理论对激励的强化手段提出要求，期望理论对目标效价以及期望值提出要求，公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。