如何破解年末人才外流困境？

如何破解年末人才外流困境？

每到年底今年初，做HR的就易犯职业危害，担忧人才外流，优秀人才难招，特别是薪酬无核心竞争力，褔利又不怎么好的企业，真可以说：“岁岁年年花类似 年年岁岁人不同”。那样如何破解年末人才外流困境？邯郸市人才我与大家分享三个意识：第一、 回归本源，直取人“薪”。我们还是要牢记马云爸爸常说得话，职工离职的原因仅有二点，一是钱没送及时，二是心受委屈了。与其每年担忧，比不上寻找病原菌，调好方子，疗效显著。当一个企业选用低人力成本发展战略，获得盈利时，其具体人力成本往往是偏高的，由于工作人员的辞职成本费中包括了：新员工的人力成本、离职人员与新员工入职工作交接期内二倍的薪水、新人的培圳成本费、新人的试错成本、新人工作效能成本费、团队沟通成本费这些，这种，人力资源部门，要将企业用低的人力成本所换得的往往是高的人力成本的客观事实，用数据说话，告知领导者，提升一定的薪酬，能够提高一定的工作效率，反倒会减少一些潜在性的人力成本。自然，这一一定的薪酬，就是指与地区比，与领域比，与企业的盈利比。第二、 同样逻辑思维，人“心”本善。人力资源部是薪酬现行政策的实施者，当一个企业的老总认理低工资是提升企业盈利的方式之一时，人力资源部门不得不讲技术专业，毫无原则随声附和，最终既害了企业，又害了职工，很有可能还会继续害了自己。因此，人力资源部门与各个管理人员，要有同理心，换位思考一下，管理人员替老总考虑，还需要替年青的95后职工考虑，变化老总保守主义逻辑思维，制订有效薪酬现行政策，解决了她们对物质的要求，满足她们对精气神的要求，使之认可企业文化艺术，养成她们对企业的感情度、依赖感，留下了职工，老总令人满意，职工也令人满意。第三、优秀人才绿色生态，建“机”而变。现在什么行业都是在讲绿色生态，企业人才流都是一个绿色生态，仅仅有些企业生态环境保护好，有些企业生态环境保护差。那什么是好的企业优秀人才生态环境保护呢？大家回味一下万科王石现任主席得话“人才是一条理智的江河”，对人的重视，促使万科地产成为一个受人尊敬的企业。职工对薪酬是理智的，对褔利是理智的，对环境是客观的，但对企业文化是理性的，对其领导是理性的，对朋友是情绪化的，对团队是理性的，人力资源部门懂得了感性与理性的大道理，就需要创建一种体制，容许适当的优秀人才排出，这一适当，便是优秀人才的梯队建设做的好，供才体制完善，优秀人才池活而不混，不可以变成浊水。意识每个人有，落地式随处难，人力资源已不再有控制模块之分，当人事部门信息化管理数据获取愈来愈非常容易、人事部门分析报表愈来愈数字化，人力资源单位将来将只要“人的内心”，无论“人事部门”，那时候，我们将拿什么来解救自己。