找到一个最容易触及到候选人的招聘渠道会收到事半功倍的效果

　　找到一个最容易触及到候选人的招聘渠道会收到事半功倍的效果

　　两年前，我在一家互联网创业公司做HR，招聘、薪酬、绩效、行政以及搬运工作……恩，都是我一个人做,和邯郸英才网小编一起了解。那段日子朝九晚九是日常，深夜拍张照片发个朋友圈，附上一句“不堵车”，再加上公司定位的事情没少干，只是……即便回了家，也只是换了个地方做EXCEL~公司发展速度很快，一年下来在多个城市建立了办事处，也招了一个妹子专门负责行政，但人事的活还是我一个人做。公司大了，销售部门分散到了全国各地，原本销售部门的事务是老板自己管，这下老板也觉得自己管不过来了，于是让我给他招聘一名全国销售主管。那一年互联网行业蓬勃发展，急速扩张的背景下是高端人才的严重缺失。招聘一名5年以上，大型互联网以及IT企业工作经验的全国销售主管可谓难上加难。这类人才本身捏着所在公司几千万甚至上亿的客户订单，日子过得滋滋润润，压根没有跳槽的动力。即便是有跳槽的意愿的，那也是各大公司眼里的香饽饽，周围猎头环嗣，压根不会上招聘渠道上刷新简历的。 我每天在51job、智联和猎聘上搜索职业关键词，小心翼翼打着电话去询问对方是否有求职意向，一次次碰壁。一周以后，老板主动问我：“那个销售主管的岗位招得怎么样了？”“这个位置的人才很难招”我挤了挤眉毛，一副面露难色的样子，又补充道：“网上的简历距离您的要求还有差距，倒是有猎头推荐了一些合适的，但招聘成本就比较高了”“创业公司，能自己招聘就暂不考虑猎头！我下周三有空，你帮我先约几个来聊聊吧！这个人不来，今年很多工作不好开展。”“好！”老板下了死命令，看来死活也要约几个人过来了。不得已，我降低了筛选的要求，两天打了不下100通电话，约到了7名候选人。这些人都在这个行业里干了5~10年，有的虽说前一份工作岗位级别相对低一些，但至少也是做过一些中型企业的大区经理。我让老板面了其中3名，没想到老板非常不满意。“大多能做到这个级别的人，都是工作来找他。”我想这是实际情况，老板得知道。“公司还在发展，比这个难搞定的职位只会更多。人事部门以后会越来越大，总要有个人来带的，我希望这个认识你，但你要是连这个职位都搞不定，那就说明你掉队了。”听了这话，当天晚上我就兴奋得失眠了，恩，一边失眠，一边脑袋里预演着自己招不到人卷铺盖走人的样子。老板饼里藏了把刀！一不小心就要卡了俺的喉咙。反正也睡不着，我进行了一番分析。老板要招一个什么人？老板创业前曾就职某全球五百强企业，销售出身，一路做到集团下事业部的总裁。这次招聘的销售主管，很可能在他的潜意识里就是希望能按自己为模型去找。所以，我重新确定了一个方向：从老板之前待过的那家企业及其竞争对手中去找；年龄在30~35岁左右；要有20人以上渠道以及政企级销售团队管理经验，千万级别以上销售案例。方向确定了，通过什么样的途径来找人？我想到了老板自己的“朋友圈”。物以类聚，老板的朋友必然是有很多与他类似的经历和理想的。比如：他曾经的直系下属，在4年后的今天，很可能已经是大区主管的级别，此时，如果这些人正好有跳槽的意向那肯定是最好的人选。想到这里，我有了思路。第二天，我找了策划部门的小朋友，帮忙做了一个H5页面的招聘图文。90后小朋友还是很靠谱，简单给他描述一下这个职位的特点，重点强调公司的吸引力，他立马心领神会，做了一个相当有煽动性的图文。图文做好以后，我发给老板看。老板觉得创意很好，提了几处需要修改的细节，然后就主动转发到自己的朋友圈和好友群里了。公司其它各大区销售们也转发了起来，很快俺们滴邮箱就被简历塞满了。一部分简历是主动投递的，也有同事转发给我的，甚至还有看到图文的猎头，也给我发了简历。老板可能也认识到了这个职位确实不好招，于是又主动向我追加了特殊招聘经费，这样一来，我就可以看猎头推来的简历了（创业公司，批钱不易啊~）。两周后，人招到了。是老板一朋友看到图文后推荐的，候选人从外地赶来面试，与老板经历相似，相谈甚欢，很快就敲定了入职。再后来，老板也果真兑现了对我的诺言，人事部从我1个人很快壮大到……2个人的规模……咳咳！我就是一个容易满足的人。总结一些规律： 招聘者，一定要善于挖掘用人部门的真实诉求，不要仅仅着眼于JD，要结合用人部门以及其leader的个性，因地制宜； 智联、51、拉勾等等，在中低端招聘方面是比较好的，但是高端招聘，这些平台会比较乏力，相较之下寻英网、猎聘等平台会更适合； 高端招聘，要充分调动员工，尤其高管们的人脉资源； 找到一个最容易触及到候选人的渠道，往往能收到事半功倍的效果。