招聘广告风险有哪些-招聘广告风险如何规避？

　　招聘广告风险有哪些?招聘广告风险如何规避？

　　企业招聘员工时，往往通过报纸、网站等媒体上刊登招聘广告来招贤纳士。一个好的招聘广告，既能为企业吸纳到合适的人才，也能为企业日后的劳动用工管理奠定良好的基础,和邯郸英才网小编一起了解。 为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业招聘广告存在哪些风险?注意以下三个方面的内容：  1、不得有歧视性内容。《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任;构成犯罪的，依法追究刑事责任。” 因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，比如包含对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制，则刊登该广告的企业将可能面临侵权诉讼，并将承担相应的法律责任。  2、不得虚假承诺。根据《就业服务和管理规定》第六十七条等规定，用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。  3、明确所招聘职位的录用条件：《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。   典型案例  某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 本案件适用相关法律条款  《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：  (一)在试用期被证明不符合录用条件的;  案例点评  或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗?其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。  总结：  招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件;在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。  招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。