你觉得怎样才能成为一名优秀的HR-

　　你觉得怎样才能成为一名优秀的HR?

　　上个月有人曾问过我一个问题，“老丁，你觉得怎样才能成为一名优秀的HR呢？”和邯郸英才小编一起了解。我的脑海里瞬间冒出很多词，“专业性强”、“懂业务”、“人精”，诸如此类的。但这些似乎都没法给自己一个笃定的答案，后来我想起曾经的一位HR领导，她除了能力出众外，最让我敬佩的一点是在她身上会散发出一种“人性”的光芒，比如把公司当成自己的家、说话有同理心、激发员工的潜能、为他人谋福祉等等。这不就是我要的答案吗？真正的HR高手，都是悄无声息的摆渡人，他们不必刻意去打造自己的专业人设，反而是用一种发自内心的善良去赢得支持与机会。01 HR之道，就是“把人当人看”HR小美，在一家科技公司的人力资源部负责员工关系模块，管考勤是她的日常工作之一。员工打卡这件事，在许多企业都会出现异常的现象，小美的公司也不例外。有次一位业务同事因为忘记打卡、又忘记补卡被发现后，小美直接按照考勤制度给他扣了钱。事后那名员工就和小美吵了起来，对方表示自己是因为前一天赶项目进度加班太晚，搞得第二天早餐还未来得及吃就匆匆上班，这才忘记了打卡，并非故意为之，小美直接扣钱太不近人情。而小美则认为员工既然违反了制度就该公事公办，自己并没有做错。这件事站在双方的角度看，似乎都有一定道理。然而人力资源管理的本质是激发和释放人的善意，HR考虑问题不应该过于机械化，面对这样的特殊状况或许还有更佳的处理方式。比如听到该员工的解释后，可以分析下他最近的工作重点和工作状态，同时听取直属领导或其他同事的意见，确实因工作压力大而忘了打卡的，给一个补办考勤的机会未尝不可。“还没吃早餐吧，看我给你带来了什么好吃的？另外这份考勤打卡补签手续表，麻烦你签字确认一下吧，下次记得务必要打卡噢！”换种沟通方式，我相信员工非但不会有怨言，反而在内心会充满了感激。我们都知道，做一名动物园的饲养员需要专业知识，还要懂得动物习性，但是你很难想象一个不爱动物、不投入感情的饲养员会成为一个好的饲养员。管理大师德鲁克曾说：“人不是工具，人是目的。任何一家企业，本质上而言就是一家教育机构。”诚然，人力资源管理的工作会用到不少专业的制度工具，但一名优秀的HR更要通人性，即“把人当人看”，能洞察和理解员工的需求，避免掉入专业陷阱。在组织层面，有人性假设理论，如X理论、Y理论、XY理论等，而组织中的HR如何理解人性，它决定了人力资源管理的策略是鼓励还是约束、刚性还是柔性、是开放还是封闭。例如，有些员工你可以用高薪酬“收买”，但真正优秀的人，更需要的是认同和自我实现。02 HR要有成就,首先要成就他人在湖畔大学五期学员的第一堂课上，马云一个人就足足讲了三个半小时。其中他说到什么才叫创业“成功”，所谓成功，就是成就他人，功在未来。而HR这个职业又何尝不是如此，“成就他人”可以说是我们最重要的价值观之一，只有在成就员工、成就组织以后，才有我们自己的成就。然而在现实中，却有部分HR忘记了这个最基本的道理。他们一边吐槽自己打杂性质的工作，受着不被理解的“气”，发着公司管理不规范或HR不受重视的抱怨；一边又抱着不成功便成仁、大不了走人的想法，总盘算着如何给老板洗脑、来次公司大变革，实现“指点江山”的梦想。做人力资源更多呈现的不是个人英雄主义，而是要帮助他人创造价值。就像演电视剧，业务部门才是演员，而HR只是幕后编导，节目编得再好，收视率再高，但观众往往并不知道编导是谁。马云曾在阿里内部的一次讲话中清晰地阐述了他对HR的定位与期待，“我希望HR部门，你们今天不是一个决策的部门，给阿里人的员工幸福就是你们的荣耀，他们的成长、发展就是你们一切工作的所在，你们存在的价值就是这些。”我的一位HR朋友，他平时的工作特别喜欢“行走式办公”，日常八小时至少有一半的时间都不在座位上，他经常跑业务部门开展调研和交流，然后思考并向公司提出建议方案。或许有些复杂问题单靠人力资源部门难以解决，但大多数的小问题，都可以得到改善，所以年度评优的时候员工们都主动投票给他。在他眼里，帮助业务解决问题，为他们提供HR的专业支持，就是他存在的使命和意义。所以这启发我们该换个角度去思考HR的价值，不要总抱怨老板不信任自己、员工不配合工作，而是考虑如何去真正落地做一些让老板、业务经理和员工都觉得有意义或对他们有帮助的事，到那时别人自然便会重视你了，这是一个螺旋式的上升过程。稻盛和夫曾说：“人，何以为正确？没有私心的时候最正确。”当你的动机是帮助企业发展，你的初心是对员工负责，你本人和组织未来的境界，都会越来越高远。03 成人也要达己，做自己的摆渡人许多HR朋友都擅长给别人做职业规划，但其实每个HR首先应该规划自己。我们不妨拿这些问别人的问题来问问自己：1.我今年的目标是什么？3-5年后想要的状态是什么？2.作为公司的HR，我会聘用现在的自己吗？我与现在岗位的匹配度如何？3.自己目前的知识与技能达到了什么水平？还有哪些需要弥补的？假如你对自己这个最重要的“人力资源”都无比冷漠，又如何能帮助员工走出好的职业发展路径呢？前些天，有个HR同行向我咨询，他说自己感到很焦虑、迷茫，总是生活在一种患得患失的状态中，而且年纪也35周岁了，不知道未来的方向在哪里，万一哪天失业了，出去之后没有竞争力怎么办？他会出现这种状态我并不奇怪，不懂得做自己的HR，很大程度上表现出来的就是迷茫。那么具体该怎么做呢？1.重新定位自己的方向你的HR之路将往哪个方向去发展？首先是纵向发展，你可以从HR小白发展为HR专员、HRS、HRM、HRBP、HRD、CHO、HRVP、乃至CEO。其次是横向发展，你可以成为招聘专家、培训专家、薪酬专家、劳动关系专家等。最后是行业发展，你可以从HR转行做咨询顾问、猎头顾问、培训讲师、生涯导师、自媒体作者等等。2.制定明确的目标找到了职业定位以后，就需要明确的目标，最好时间周期在2-3年以上，然后从不同维度进行拆解：一是专业目标，即如何在专业上进行提升，实现专业与运营的有效对接，如何驱动组织成长等。二是职位目标，即职位上如何突破，花多久时间在什么样的企业做到什么HR职位。三是收入目标，即薪资到达什么水平，要有个预期。3.打造个人的IP不管你是在企业做HR，还是计划转型做乙方，在当今的时代，你几乎不可能只在一家企业工作。HR想保持职场竞争力，除了拥有丰富的工作经历，还包括人脉圈、社会角色、个人作品及其他事业等。所以HR的职业规划中也应考虑如何打造自己的个人品牌、积累相应的人脉资源。甲方或乙方都是你的平台而已，平台不是你的，但品牌永远是你自己的。写在最后HR这个职业，在外行人看起来光鲜亮丽、高端大气，然而只有经历过的人才明白其中的艰辛。做人力资源久了，有太多的感触表达不出来，每每烦恼的时候，我就想起佛经上的一句经典名言，“渡人如渡己，渡己，亦是渡人”。HR面对复杂的人性、甚至常常是阴暗面，可我们依然无怨无悔地走下去，做一个成人达己的摆渡人。