人力资源行业没有独立的趋势

　　人力资源行业没有独立的趋势

　　人力资源趋势来说，它并没有独立的趋势，一定是基于企业的这种发展趋势，在接下来的一年包括后来的很长一段时间内呈现出如下趋势,和邯郸英才网小编一起了解：一、企业对快速变革和批量人员调整的人力资源支持需求增多。在传统的人力资源管理话语体系里，变革是一个高深莫测的词，它是咨询公司要收高额费用，进行几个月的调研、准备、设计才能最终出台的慎之又慎的战略决策，但时至今日，这是很多企业家每天都悬在心头的一件事，因为不知道什么时候从哪里跑出来一个新生事物就有可能把自己原有的事业全部颠覆。他们一旦发现新的动向，相应的变革决策可能在一个极短的时间内就做出，这种决策对HR来说就要迅速给出架构调整、新的批量人才招聘、被调整部门人员安置的综合方案并立即实施（不要问我是怎么知道的，这是我的新常态……）二、多种雇佣方式成为更多企业考虑的选择。当第一种趋势越来越频繁，在现有的劳动相关法律体系下（前段时间看到消息说拟修改劳动相关法律，期望早点出台，个人认为现行规定确实会影响企业活力及员工本身技能、素质等的提升）必将会导致企业人力成本产生大量不必要的浪费，而且更严重的是对企业的雇主品牌及长期人才合作和获取产生负面影响。在现实的操作中，我已经看到有不少创业公司在大量使用兼职人员和外包：技术开发外包、UI、设计兼职、运营顾问兼职等等，最近邮箱还经常收到一家劳务派遣公司的广告，它的切入点比较有意思：说假如企业有员工休产假，它可以派人过来补缺，等员工休完产假回来后就可以收回去。虽然可能对于一些复杂度较高或者保密性等要求较高的岗位尚不适合，但类似基础行政、人力、客服等岗位，未尝不能考虑。对于转型期和初创期在进行试错迭代的阶段，对于一些基础性岗位也可以考虑采取这种短期劳务派遣的方式来快速组建团队。三、员工对符合未来发展趋势的职业规划诉求增强。华为35岁以上的工程师被劝退、中兴42岁主管被劝退跳楼身亡……诸如此类的新闻被大规模讨论和传播的背后，是一大批对有着深深的危机感和焦虑感的职场中人。传统的职业发展晋升通道设计对于大多数人来说，越来越像是公司画的一个饼，几年以后公司的发展状况如何尚不明朗，新加入的年轻人也越来越不会有耐心踏踏实实地工作，在公司设计好的通道里一步步打怪升级。在这种大环境下，更务实的想法是除了这份工作带给自己眼下的收入和经验之外，还有什么其他的东西可以保证离开了现在的企业、现在的岗位甚至是这个行业，仍然能够有安身立命之本。因此人力资源部门在考虑员工的职业生涯规划时，不仅要关注内部的知识经验的积累，更应该关注员工学习创新和其他能力的培养，同时还有关注整个社会经济、技术发展的趋势，让员工拥有随时能够快速学习、转变轨道的能力。除以上3种大的方向性趋势外，根据17年在实操中的观察，移动互联网的发展和知识付费对人力资源方面的影响在18年会呈现以下趋势：一、新兴移动互联网招聘渠道将进一步发展且会有很多新的互联网玩法。不知道有多少招聘过技术开发人员的HR们领教过用人部门的迷之坚持——传统招聘渠道来的技术开发人员简历质量都不行……对于像拉勾网、BOSS直聘这种招聘网站来说，这是一个正向循环：有越多的用人部门愿意在这里招聘，就有越多的求职者能够更快找到工作，有越多的求职者能够在这里更快找到工作，就有越多的企业选择来这里招聘。同时，他们把类似大众点评、智能算法等做法融入到产品当中来，也会与我们过往所采用的密密麻麻在网站主页放一个广告位的做法有着巨大的区别。二、个人知识付费领域的业务会往企业培训扩展。罗辑思维今年的跨年演讲在上海梅赛德斯奔驰文化中心举行，据了解这其中个人购票的比例占了大部分，但也有不少公司团体预订。无独有偶，今年运营部门跟我提出培训需求时，联系几家经常合作的培训公司，发现他们手上根本就没有这方面的课程资源和讲师资源，是我自己将一位平时一直关注的运营牛人的书籍和公众号推荐给他们，让他们组织自学、讨论，后续如果有需要可以购买他的线上付费课程，或者再联系这位大牛来做分享。虽然后来自学之后没有产生购买，但很显然，在现在大多数传统培训企业还在守着原来那一套东西无法满足客户新的需求的情况下，这一批知识付费中崛起的机构和个人会很快发现，原来针对个人的知识付费如果同时转向企业，又是一片广阔的市场。 说了这么多趋势，如果要总结一句对HR同行们共勉的话，那就是：企业强调精细化运作时必然伴随着很多制度、管理工具的精细化运用要求，而企业在强调大方向的正确和快速反应能力时，所需要的人力资源管理能力是抓住核心问题后的取舍，新趋势下的HR，更应该关注后一种能力。