面试官的这些错，你犯过吗？

　　面试官的这些错，你犯过吗？

　　作为HR面试官相较于一般业务人员，在面试技巧上会注意很多。大家也会关注很多面试的方法，但就算是做招聘的HR面试官，若不常练习，也会犯错，有时自己还未察觉，今天我们和大家探讨下面试中经常容易被疏忽的错误,和邯郸英才网小编一起了解。1、问很宽泛的问题我们经常遇见一些面试官提出较为宽泛的问题，比如谈谈你对人力资源的理解？这样的问法，不太适宜在面试环节提出。因为：一、问题太大，应聘者一下子不知道从哪个点开始谈起；二、问题太大，如果回答者看问题角度和面试官的角度不同，提供的回答就不是面试官想要的答案，有时候就很难判断求职者的专业性。诚然，你提问的出发点是想了解求职者对于专业是否有深刻的理解，具体是怎样认知的，从而判断他的经验。但是，如果这类问题候选人回答不好，就容易成为判断候选人好坏的减分项。如果候选人回答的并不理想，可以把很宽泛的问题，变成若干个小问题，再考察一下候选人的水平。比如你考察一名绩效经理，如果你问他对于绩效的理解，他回答得不好,你可以继续发问，问问他们原来绩效计划是怎么做出来的，在绩效实施过程中人力资源部做了哪些工作？等等。如果在这些具体的问题上，候选人能够回答的不错，也是可以证明候选人的专业性的。2、问需要思考的问题，却不给思考的时间有时候我们会问一些需要花时间思考和总结的问题。如果候选人对某项工作运用的不够娴熟，当被问及该类问题时，往往需要一些时间去回忆和思考。这个时候，面试官首先会观察候选人的回答是否流畅，其次才关注回答的内容好不好。这种情况下，好的“说者”相对更为讨巧。面试官容易把回答不流畅，或是回答不到位的人直接筛选掉。其实，这种问题和提问方式并不一定能考察出候选人的水平，因为我们不是要考察候选人的应变能力，而是考他的专业性，解决问题的能力。有些问题，除非你平时就有总结和思考。否则，在没有给到候选人充分思考的前提下，因个人的临场发挥，工作的熟练度等因素，给出的答案可能不是最佳的。为了更好的展示候选人的能力，针对此类问题，可以采用笔试等方式进行，给到候选人充分的思考时间，让候选人有机会发挥。3、理论性、引导性问题我们还会问一些理论性或引导性的问题，比如：“谈谈你对这份工作的理解？你觉得某项工作你能做好吗？”这样的问题可能会导致理论性或对未来倾向性的陈述。这种陈述，表明候选人怎么“想”，“将”怎么做，“应该”做什么，但事实并非如此。在候选人回答问题的过程中，会给到些理论性的答案，仅仅有观点是不够的，作为面试官还需要进一步发问，去抓取有效的STAR，来考察候选人是否有相应的能力和经验。4、问没有具体场景的问题在某个HR论坛，看到一个问沟通能力的问题。“你在和别人沟通的时候如果别人没听明白，你会怎么办？”，类似于这种问题就是没有具体场景和具体内容的问题。这里面既没有提到沟通什么内容，也没提到沟通的对象是谁，怎样的层次。只有设置了具体的场景，根据沟通对象的不同，我们才能探讨到底用怎样的方式沟通，如何才能沟通得更好。否则用这样的问题考察沟通能力是不准确的，你得到的要么是平淡无奇的回答；要么是泛泛谈如何沟通的思路，并不能准确的了解对方的沟通能力。5、将可短期习得的知识、经验做为重要的判断标准有时候我们会很在意候选人某一方面的知识和经验，当在面试中发现候选人不具备这样的知识和经验时，直接筛选掉很多基本条件不错的候选人。其实，如果我们所在意的某方面的知识、经验，在短期内是可以习得的，那就不必作为我们重点考察的项目，有些知识点甚至是你和候选人说一遍，对方就可以领悟，就更没必要作为硬性的筛选条件。成为一个合格的面试官是非常不易的，这既需要你有相关的专业知识，也需要你有良好的面试技能。面试的水平，与面试官对于问题本质的理解，对人的理解等方面的能力是息息相关的。真正的人才从来都是稀缺的，过宽的标准，让你很难找到真正的人才；过严的标准，让你觉得无人可选。大家会认为，选人的标准严格一点不是好事吗？严格的选人标准是建立在你对工作本身有正确的理解、深刻的认知基础上的，是建立在你能真正理解候选人的状态以及相应的环境基础上的。否则这种所谓的严格，一是由于面试官没有把握问题的本质，造成错误的选才标准。因为你选人的思路，问问题的思路也代表了你自己对于这份工作的理解；同时这种严格，不仅体现在选人的标准上，同时会延伸到用人的标准上。选人是为了更好的用人，不能充分看到候选人的长处，也不能换位思考表达同理心，这样既选不好人才，更用不好人才。适当的保持灰度，不仅是选人的艺术同时也是用人的艺术，所以面试说到底是面试官一场关于自我的修炼。