小红书英才网致力于小红书学习交流
联系我们

您现在的位置是: 首页 > 人力资源 > 绩效管理

绩效管理

员工自动离职的规避办法有哪些?

2022-06-11 绩效管理 加入收藏
 员工自动离职的规避办法有哪些?  员工自动离职对企业的影响很多人都知道,现在企业都是一个萝卜一个坑,一些岗位上就只有一个人,他突然离开,工作不好开展,甚至会影响到其它部门。为了规避这种情况给企业带来的风险,提出以下建议,和邯郸英才网小编一起了解: 1、招聘时甄选有素质的人才,做好背景调查 这个对招聘专员要求很高,能在简短的谈话中看出一个人的个人素养。当然,一些重要的岗位建议还是做背景调查,背调

  员工自动离职的规避办法有哪些?

  员工自动离职对企业的影响很多人都知道,现在企业都是一个萝卜一个坑,一些岗位上就只有一个人,他突然离开,工作不好开展,甚至会影响到其它部门。为了规避这种情况给企业带来的风险,提出以下建议,和邯郸英才网小编一起了解: 1、招聘时甄选有素质的人才,做好背景调查 这个对招聘专员要求很高,能在简短的谈话中看出一个人的个人素养。当然,一些重要的岗位建议还是做背景调查,背调企业的HR都是同行,一般会实话实说,清楚的描述该员工的一些情况。 2、入职培训要做好,特别是职场礼仪 有些企业没有入职培训,员工进入公司,丢给他一堆资料,自己看吧,看完就上岗吧。入职越简单,以后的风险越大。 建议企业都要做好入职培训,尤其是应届生和工作经验不是很丰富的人,职场礼仪不能忽视。 2012年校招的时候很多学生签完三方以后,到了报道日期人却不来报道,打电话询问,有的手机号码都换了,没有换号的就说不来了没有原因。还有的来了1天就走了,目的是怕出违约金,来报道了就不用给违约金了。 还有的是社会招聘进来的应届生,也是进来几天,感觉不是自己想象中的那么高大上就离开了。 吸取教训,每次入职当天上午我都会安排入职培训,培训内容是公司制度和职场礼仪。有的时候我会稍微带点威胁的案例,分享一下我的案例,真实发生的事情。 案例:我分公司销售人员小A,应届毕业生,入职三个月后突然自离,打电话过去关机,再后来就是空号。1个月后深圳一家企业打电话到我公司做背景调查,本来我不是很清楚分公司的情况,鉴于对方人资的坚持和处于对同行的尊重,于是我去做了一下调查:小A入职的时候还没有毕业,工作业绩一般,毕业证拿到手工资一发就消失了,手上的工作都没有交接,主管打电话也不接,当时正是销售工作最紧张的时候,她的离开对公司产生一定的影响。主管对她的评价很差。我原封不动的把她上级对她的评价和在公司的情况告知对方HR。 后来,小A没有应聘上该岗位。对方觉得她没有职业道德。 讲完案例后,我会简单跟员工说一下,人资都是有圈子的,整个地区的HR大家都相互联系,抬头不见低头见,想了解一个人的情况还是很容易的。尤其是这种自离,对以后找工作影响很大。 当然,作为优秀的职场精英,你是不会这样做得的。你肯定知道:具备良好职业素养的人才能提升的更快,走得更远,哪个大人物不是言出必行的,遵守职场礼仪的。 3、做好离职面谈 离职面谈不知道大家都有没有做这个环节?这个环节可以避免很多问题。就拿案例上的事情来说吧,离职面谈做好了,起码了解到员工离职的真实原因,时间是不是很紧迫,能过来办理离职交接吗?大概什么时候方便办理?手上的工作整理完成了吗?可以随时交接吗? 4、特事特办 面对奔着前途去的和家里有急事的人,你还严守一个与的交接期,这不是坐等人家自离吗?遇到特殊情况,还是赶紧办理完交接手续和离职手续,跟员工方便,也给自己的工作一个交代。 5、人才梯队建设 所谓人才梯队建设,就是当现在的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上有高有低一样,形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。——引用百度百科 如果企业有相应的人才梯队建设,员工自离后不会给企业造成很大的影响,随时有后备人才顶上。

文章底部广告位

文章评论