构建素质模型与标准具有哪些意义？

　　构建素质模型与标准具有哪些意义？

　　能力素质模型是人力资源管理的基础和有力工具，设计人力资源工作的方方面面，我们主要关注其在招聘方面的应用。现在中小企业招聘面临各种困扰，如不知道用人单位的真实需求、没人投简历或简历质量差、推荐给用人单位的面试者90%不符合要求、公司及岗位薪资福利没有足够的诱惑力、应聘者经常爽约等等，如何应对？和邯郸英才网小编一起了解。企业都是有经营目标的，由人力资源开发系统框架可以看出，人力资源要从满足企业经营及运营的匹配出发，进行各项工作，而构建胜任素质模型则是人力资源职责的重中之重。现在企业存在各种用人上的失效，比如，外部聘用的高学历、高技能人才却绩效不达标，因为虽然专业知识也符合岗位特征及个人特质符合，但内驱力不符合也就是与企业的价值观不匹配；又比如内部晋升的有高学历和高技能人际也可以的绩效同样不达标，因为虽然专业知识和内驱力都符合，但岗位特征及个人特质不符合。再有就是同岗位员工工作价值不同，区别在于职业定位，个人特质与岗位特征不符，从而也就得出了素质区别----是胜任素质区分了卓越的员工，而不是知识或技能。人员的绩效维度（胜任素质---员工绩效---部门职能绩效---运营系统绩效---经营管理绩效）会直接影响到企业的经营业绩。胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。知识和技能是冰山模型里的显性东西，社会角色，自我认知，特质，动机则是隐性的。如何开发冰山下的隐性素质，就要分析胜任素质之间的因果关系了。胜任素质是以企业的绩效来定位的，也就是个人的能力要达到企业的绩效要求，显性的知识和技能是可以直接转换输出为绩效的.构建素质模型与标准具有如下意义：是识人用人沟通的载体，实现人力资源部、用人部门和员工之间的有效沟通和信息传递; 是人力资源部的招聘、培训和员工职业晋升的衡量依据; 是用人部门衡量员工素质和技能的尺子，实现用人所长和确定员工培养的需求;让员工本人建立明确的定位，认清自我和找准学习成长的方向。素质模型结构定义：内驱力-个人价值观与企业文化及岗位契合度,显性能力-能直接转换输出价值的知识与技能 （后天通过学习、经历获得的）,隐性能力-通过个人特征、行为，展现对外界产生联系或影响的能力。素质模型标准构建的方法1. 按职能岗位类别构建（职业晋升通道）-根据不同的岗位类别序列建立相应的胜任素质模型2. 按岗位特征及绩效要求构建（职业晋升等级）-以部门核心岗位的用人标准确定胜任素质标准同时要建立胜任素质标准进行标杆验证。素质标准的应用分类：合格素质标准素质定义：完成过程执行性的活动与提升显性能力测评要点：内驱力和个人特质。胜任素质标准素质定义：实现部门核心职能的绩效目标测评要点：显性能力+岗位特征卓越素质标准素质定义：推进系统改善及业绩持续增长测评要点：内驱力+显性能力+岗位特征素质模型及标准应用人才标准（素质标准），人才筛选（用人需求沟通、招聘面试、试用期管理），人才培训（人才结构设计、关键人才储备、培训实施评价），人才激励（薪酬等级设计、绩效KPI设计、职业晋升评价）