谷歌、阿里、华为等世界500强绩效考核的深入分析

对谷歌、阿里、华为等世界500强绩效考核进行深入分析

科学的目标设置和绩效考核目标设置是绩效考核的开始，也是绩效考核最终成功的关键；科学的目标不仅可以促进公司业务目标的实现，还可以激发员工的内部潜力，使员工更有成就感和价值。什么目标是科学和合理的？有助于实现组织战略目标？看似完美的组织战略能通过绩效评估来实现吗？让我们了解世界500强IBM、Google、GE、阿里巴巴、华为的实际案例，看看他们是如何设定绩效目标的。①IBM-Checkpoints设定和分解分解目标IBM以前的绩效管理系统被称为PBC(个人业绩承诺:Personal Business Commitment)。绩效改革将于2016年下半年进行，PBC由原来的年度考核变为季度考核，所以目标设定的频率也需要更快、更敏捷。IBM除调整目标设定的频率外，依然使用KPI绩效考核工作。绩效考核使用Checkpoints系统，又称五维绩效考核系统： ? 业务成果(Business Results)? ? 成就客户(Client Success)? ? 创新为要(Innovation)? ? 团队责任/团队贡献(Responsibility to others)? ? 个人技能(Skills)下表是员工在填写绩效考核目标时填写的表单，使用KPI目标设定方法：无论使用情况如何KPI，还是OKR或者平衡评分卡，都是量化工具。各种绩效工具都很常见。什么样的目标设定是科学的？有一个重要的因素：定量！可衡量的！定量的目标设置是科学目标设置的基础。②Google考核纬度Google考核分为两种： ? 工作绩效完成：具体工作指标（使用的评估工具为OKR)? ? 能力表现:完成这些目标的行为是否符合公司价值观(基于Google能力模型)③GE绩效考核体系GE绩效考核一直走在世界前列，GE首先提出绩效考核、最后淘汰等。GE考核体系分为两个维度、价值观(行为表现)两个维度。2015年前GE2015年以后，以强制分布的形式取消了强制分布，希望员工能更多地走向创新和变革的道路。④阿里巴巴的绩效考核构成了阿里巴巴的绩效考核和GE绩效考核有很多相似之处。阿里巴巴的绩效考核由两部分组成： ? 业绩考核KPI：完成目标；完成目标过程中的能力和专业素质价值评估：行为评估比例：绩效/价值评估占50%，如果价值评估失败，绩效评估失败。下图为阿里巴巴的价值评估，称为六脉剑：每个价值评估分为1-5分。每个分数都有相应的具体行为表现/要求。随着分数的增加，对行为的要求越来越严格。整个价值观共得30分，由上级通过日常观察进行评估和评分。⑤华为中高级考核华为中高级考核：报告 KPI评估。报职是一种行为形式，报告参考模板：以上内容总结：科学绩效考核因素： ? 考核双维：工作业绩：(KPI/BSC/OKR) 价值观/能力 ? 客观评价：量化和非量化 ? ?数据采集/汇总/审核 ? ?评估人员素质：参加培训、提高绩效管理能力的非定量评估类别：价值评估；能力评估；重要事件评估；挑战性事件评估；自我评估（描述）；他的评估（描述）；360度评估；面试/报告；个人发展目标。绩效评估等级和标准①IBM绩效考核等级和标准IBM目标评估（业务目标、客户成就、创新、团队责任/团队贡献、个人技能）分为三个评估等级(exceeds)、达标(achieves)、期待改进(expects more)。IBM绩效考核等级从五级调整到三级的原因，目的是简化考核。②Google五级绩效考核Google是五级绩效考核：需要改进、一贯符合预期、超过预期、超预期很多、杰出。这五级绩效考核也与Google就业原则有关：鼓励优秀。③微软绩效考核等级绩效考核等级的设置不是单一和有限的，更重要的是HR中层管理者或评估者需要了解等级的目的和评分标准。HR评估绩效考核等级结果后，对结果进行相应的纠正，明确各评价人员对各级别的要求和标准，使整个公司对该级别的标准认知趋于一致。强制分布的优缺点可以在绩效考核过程中使用，也可以不使用优缺点，现在为您分析强制分布的优缺点。①GE由GE的CEO杰克.韦尔奇直到2015年才设计实施GE取消强制分布。GE强制分布明确取消，实则GE经过这么多年的强制分布，许多人都有强制分布的概念。因此，在实际实施过程中，评估人员仍将采取正态分布的比例进行相应的评估。②强制分布腾讯③阿里巴巴如何使用强制分布？A. 小团队(6人以下不参与强制分布，与其他团队参考)B. 强制分布比例可灵活(20-30%优)C. 选择部分等级参与强制分布(只强制优的比例)D. 强制分布，无强制淘汰E. 强制分布推荐不强制使用。F. 适当调整强制分布比例绩效面试的准备和流程HR对中层管理者进行绩效面试培训，让管理者了解面试的技巧和步骤。面试前，面试官应准备和了解面试官的基本情况、评估结果、优秀/不良原因等。不同评级员工的面试策略绩效评估结果是晋升和解雇的基础:A. 优秀-优先或提前晋升B. 良好-正常晋升C. 称职-延迟一期D. 缺点-重新学习和调查E. 不称职-降级、解雇绩效差的原因分析：不同评估等级员工的面试策略：A. 优秀员工：认可与发展：B. 中等员工：鼓励与提升C. 如何处理长期低绩效员工个人绩效提升计划，需要改进员工：公司应本着提高员工个人技能、激励职业潜力的原则，为被认为不能胜任现有岗位的员工提供相应的培训和岗位调动，确保公司与员工的共同发展。—END—如何提高360度绩效考核方法的有效性？7月8日 晚上8点，干货直播《360度绩效考核方法实战分享》迅速扫描领取课件，提前预习，与老师互动回答问题