年终奖怎么发才可以让员工爽？

年终奖怎么发才可以让员工爽？

一、公司的收益水准决定了能够分配的奖金总生日蛋糕的尺寸，而团体的业绩与个体的业绩主要表现则必须根据绩效考评评定来反映，因而，有效派发年终奖的前提条件，便是会对精英团队与本人作出客观公正的绩效评估。欠缺绩效评估作根据，往往会深陷领导干部的“均衡”游戏里面，经常不如人意，引起员工的不满意。年终奖分配计发的形式关键有二种：权重计算分配法与级别指数配对法。1、权重计算分配法：员工奖金=[（奖金数量×自己绩效系数）/∑ （奖金数量×员工绩效系数）] ×单位奖金总额这类分配方式的优点是：奖金总额能精准可控性，不容易多一分也不会少一分！其一，是鼓励不立即，易于造成一部分员工的疑惑第二，这类分配方式非常容易引起员工中间的矛盾。结果：此计划方案奖金总额可控性但测算较繁杂，鼓励效果不明显且易于造成窝里斗，不建议我们应用。2、级别指数配对法：员工奖金=自己绩效系数×奖金数量这类方式的优势取决于：二是很好地避开了方式1的员工窝里斗难题，即拿得少的员工不能说多拿的员工拿了自己的钱，反而是多拿了公司的钱，这有益于员工中间的工作配合。老板不太喜欢，由于担忧总额的提升和起伏。假如用心分析一下便会发觉，很多时候全是主要负责人过滤了——当员工中间的贫富差距并不大时，就算总额会出现起伏，经常都是变化并不大，更多的是情况下会在费用预算奖金总额范围之内起伏（仅有当员工中间收益差距很大且薪资很高的人业绩考核最好是时才非常容易提升总额）。三、相关年终奖的另外两个关键点而如何设计绩效系数，其实也有关键的方法。在这里有一个主要的规律性：依据权威部门ACA（American Compensate association:国外薪酬管理制度研究会）很多实证研究统计分析的依据——每二级薪水或是奖金中间的差别若低于15%，便会让大多数人觉得没什么差别，进而大大减少鼓励的幅度，与此同时，绩效等级中间的差异应考虑持续增长的周期性。不难看出，仅有计划方案4才符合条件，大家在分配奖金时一定要考虑这一点。不然得话，做的好的人并没有感觉到充足的激发，发年终奖的功效就受到非常大影响。许多公司都执行“保密工资制度”，对员工中间的薪水奖金保密，也禁止员工中间相互之间探听，不然会出现相对应的处罚措施。这种保密对策确实合理吗？你懂的。根本没有一切根据证实，保密比不保密更强！因而，假如对奖金保密，员工都不知道奖金是如何派发的，那如何能够造成对蓝筹股票者的鼓励示范性呢？！一是能够对每个人年终奖实际的金额保密，但可公示公告所得的年终奖由高究竟的员工排行；而这两种方法都需要确立年终奖的派发是依据各员工的绩效考核结果明确的，为此清晰地反映企业的业绩导向性。辱人者，皆为利来，天底下熙攘，皆为利往”，年终奖关乎员工的合法权益，既十分关键又非常敏感，一定要精心策划、谨慎实际操作，防止把好事儿变为错事。