八年职场老兵却不知离职补偿

　　八年职场老兵却不知离职补偿

　　前两天，我和一位太原的朋友聊天时谈到了他的离职原因。原来，公司总经理听信了财务总监和新入职人力总监的 “合理化建议”，连续6个月没有发放工资，更让人不可思议的是竟然很少有人去申请劳动仲裁，我的这位朋友也不知道他还可以主张8个月经济补偿金。劳动争议是每个人力资源从业者都会面临到的问题，预防和处理的原则就是合法合规。当然，这似乎是句废话，下面我们从企业和员工层面讨论一下劳动争议的预防和处理。企业层面l 企业的品格悖论前几天，有朋友问员工离职未交接工作，有没有什么合法的处理手段。我没有回答这个问题，因为这位朋友没有交代员工离职的背景，如果根据这个问题直接回答的话，就很可能会受到个人主观因素的影响。对企业来说，它们都喜欢忠诚，品格高尚的员工。如果企业想无理由与员工解除劳动合同且又不愿意承担经济补偿时，企业就成为了一个违法者的角色，那么这个时候企业的品格或价值观就难言正确了。如果HR顶着压力，完成了企业给予的任务（无理由与员工解除劳动合同且又不愿意承担经济补偿），我们可以因此将HR的绩效评为A等。但是HR虽然遵循了公司领导的指示却知法犯法，违背国家法律，HR的品格是否也难言正确呢？如果HR的品格得不到认同，那么HR是否应该裁掉自己呢？这就形成了一个关于品格的悖论。在品格悖论的前提下，如果企业想无理由与员工解除劳动合同且又不愿意承担经济补偿时，HR应该如果选择就应该仁者见仁智者见智了，个人认为这样的企业至少是不值得自己一直待下去的。l 该给的可以协商少给，不该给的决不能给一般情况下，如果因为企业原因要和员工解除劳动合同的，如果企业愿意协商解除合同并愿意承担一部分经济补偿的话，协商成功的概率应该在50%以上。但是对于不合理的赔偿应该坚决不给。去年，公司技术中心某员工合同即将到期且公司不再与其续签合同，技术中心领导和员工口头谈的是离职条件是，公司支付3+1的经济补偿，且支付一个月的年终奖，且员工态度十分强硬。这个堪称“丧权辱国”的条件显然是不可能被接受的，于是笔者和这位同事进行了正式的谈判。简单寒暄后，进入正式交锋阶段，笔者给员工分析了其获取经济补偿的原因是合同到期，并不属于支付代通知金的范围；其次，公司的年终奖是根据企业年度效益决定是否发放，并非员工的法定收入范围；最后，笔者表明自己的态度，如果员工坚持走劳动仲裁，也只会得到三个月经济补偿的支持。同时，公司现在有一些员工在职期间做兼职健身教练的证据，如果进入仲裁环节，企业也可以因此主张不给予员工任何经济补偿。最后，经过几天的考虑，员工同意了三个月经济补偿的方案，只是提出希望公司帮助其完成办理失业保险金的申领。员工层面一般来说，除了满足劳动合同法第39条和第40条的条件下，企业才会主动与员工解除劳动合同。前段时间，超市员工用跳楼威胁赔偿的案例可能是企业的原因，也可能是员工的原因。如果是员工犯错，企业做到安抚与报警即可，如果是因为员工自身能力达不到要求，这就值得反思了。l 你受过委屈吗？2019年6月3日，在2019年法国土伦杯比赛中，中国国奥队1:4不敌爱尔兰U21，将自己在土伦杯的不胜记录增加到了18场，不胜时间更是已经跨越了12年。回想韩国球员脚踩熊猫杯，伊朗球员过掉国足整条防线并站在球门线庆祝的场景，作为国足球迷的我痛心疾首。但是，令我欣喜的是在熊猫杯后，国青小将将韩国球员脚踩熊猫杯的图片作为自己的手机屏保，我也相信这张照片能激励我们的国青小将更加努力训练，将来用成绩为自己正名。分享一个故事，笔者在毕业后因机缘巧合进入了人力资源部，负责培训管理工作。工作第一天便是像南郭先生“混”在一堆大佬中间参加了人力资源体系建设的项目启动会。作为非科班的我自然已经忘记咨询师在启动会上说了什么，但是却深深的记得培训效果评估的方法。显然，咨询师看出了我这个“南郭先生”，会后他问我是否知道培训效果可以从哪些层面进行评估，我当然是答不上来的。于是，咨询师向总经理表达了自己的建议：培训管理是人力资源体系建设中的一个重要工作，总经理需要考虑一下是否让一个什么都不懂的新人来负责这项工作……后面说了很多话，我也记不得了，我只知道自己在那几分钟几乎丢失了自己大学四年积累的所有骄傲，我第一次感受到自己的无知和无助。说到这里，我最想感谢自己的领导杜老师，是她在我最无助的时候给了我信任和鼓励，帮助我分析自己的短板、教我运用管理工具、训练自己成为她的战友。整整两年时间，我几乎是下班最晚的人，记得有一次接近凌晨下班，外面的积雪早已覆盖了大地，看这自己在雪地上留下的足迹，这不正是自己努力的痕迹吗？现在想起来，我宁愿相信那天咨询师对我的“刁难”是故意给我的考验，面对考验，我感谢自己没有放弃。l 全村希望当自强熊猫杯失利，我相信国青小将（全村的希望）的委屈是最大的。这个时候我愿意相信他们，支持他们，我相信他们会让韩国队、伊朗队都患上“恐中症”。