如何区分加班和值班加班费的类型？如何计算-

如何区分加班和值班？如何计算加班费的类型？

随着劳动者法律意识的不断提高，劳动者要求单位支付加班费的劳动争议案件逐年增加。但并非所有工人的请求都能得到支持和保护，那么原因是什么呢？了解邯郸英才网小编。案例：值班申请加班费 2013年1月，无效申请人林某到某单位从事销售工作，2013年1月，林某与该单位签订了为期一年半的固定期限劳动合同。根据本单位的规章制度，本单位安排林每周六、周日在本单位值班，主要负责本单位休息日的防火防盗工作。该单位每月向林支付300元的值班津贴。2014年7月，合同到期后，林某离职。离职后，林向仲裁委员会申请仲裁，要求单位每周六、周日晚上支付加班费。仲裁委员会查明事实后，裁决不支持申请人的仲裁请求。争议：长春市朝阳区人力资源和社会保障局仲裁员胡哲夫告诉记者，所谓的加班，根据劳动法的有关规定，一般是指用人单位由于生产经营需要，与工会和工人协商后，安排工人在法定工作时间以外继续从事自己的工作。值班不是一个法律术语，具体是指员工在正常工作时间之外，按照用人单位的要求承担一定的非生产性和非本职责任。一般来说，值班是由于安全、消防、假日防火、防盗或处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据夜间、公共休息日、法定休假日等非工作时间安排与工人无关的工作，或与工人工作有关，但是非生产性责任，值班可以休息，如看门、接电话等。劳动者在工作过程中值班和加班的区别主要取决于劳动者在法定工作时间以外的工作是否与原工作职责无关，或与原生产岗位无关，是否有具体的生产或工作任务。就本案而言，林周六、周日在单位的行为应视为在正常工作时间以外值班，而不是周六、周日加班。该单位已按月支付申请人的值班津贴，因此仲裁委员会不支持申请人要求该单位支付加班费的仲裁请求。提示：长春市朝阳区人力资源和社会保障局仲裁员胡哲夫指出，加班与值班的具体区别是：一是工作特点和任务不同。虽然值班和加班在法定工作时间之外承担一定的责任，但由于一定的特殊原因，工人在非工作时间内承担一定的非生产性和非工作。由于单位的生产经营需要，加班工人在原岗位和非工作时间继续从事自己的工作。二是调整规范不同。目前还没有明确的法律规范来调整值班问题，通常由用人单位根据本单位的规章制度进行调整。但是，加班《劳动法》等相关法律法规进行调整。第三，工作报酬的支付依据不同。法律上没有明确规定值班报酬标准，一般规范单位内部制定的规章制度。加班报酬是《劳动法》、《工资支付暂行规定》等法规的直接规范。值班费金额由单位按照本单位的规章制度制定和发放；加班费金额按照有关法律法规计算。那么，加班费有哪些类型，如何计算呢？据了解，根据加班时间的不同，加班费可分为：延迟加班、周六、周日休息日加班和法定节假日加班。《劳动法》第三十六条规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)第三条规定，职工每天工作8小时，每周工作40小时。《劳动部关于职工工作时间的回复》第二条规定，《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）是根据《劳动法》第三十六条的规定，进一步规定标准工时制度，根据中国经济社会发展的需要。劳动行政机关有权要求用人单位每周工作40小时以上但不超过44小时，不延长工作时间。《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资百分之一百五十的工资；休息日不能安排休息的，应当支付不低于工资百分之二百的工资；法定休假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资百分之三百的工资。《全国年节和纪念日假期办法》第二条规定： 元旦假期1天(每年1月1日)； 春节假期3天(农历正月初一、初二、初三)；清明节，假期1天(农历清明节)；劳动节，假期1天；端午节，假期1天； 中秋节，放假一天； 假期为3天(10月1日、2日、3日)。由此可见，劳动者在非法节假日周六或周日加班的，用人单位应当先安排补休，补休时间等于加班时间。不能补休的，用人单位应当向劳动者支付不低于工资百分之二百的工资。劳动者被安排在法定节假日加班的，一般不安排补休，用人单位应当支付不低于300%的工资。最后，长春市朝阳区人力资源和社会保障局仲裁员胡哲夫提醒工人，如果工人要求单位支付加班费，应注意收集加班事实的证据。最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三)》第九条规定:劳动者主张加班费的，应当对加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。可以看出，如果工人要求单位支付加班费，应首先证明加班事实，否则，工人要求单位支付加班费而不是提供证据，用人单位否认工人有加班事实，劳动人事争议仲裁委员会不能支持工人要求单位支付加班费仲裁请求。