99%HR不知道试用期十大误区

99%HR不知道试用期十大误区

所谓试用期，是指劳动关系双方在平等自愿、协商一致的基础上建立劳动关系时，在劳动合同期限内特别约定的期限，合同终止条件没有严格限制。在人力资源管理实践中，用人单位很多HR对试用期的理解仍存在一些误解，值得我们与猎萝卜小编一起研究。误在1994年，中国颁布的《劳动法》第72条就规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。可以看出，参加社会保险是用人单位和劳动者的法律义务。《劳动合同法》于2008年生效，《劳动合同法》第十七条第一款第七款规定：劳动合同应当具备下列条款：（7）社会保险。这一条款与《劳动法》第72条一脉相承。在前者的基础上，规范了这一内容作为劳动合同的必要条款。2011年7月1日，《社会保险法》施行，第4条规定，“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。进一步规范用人单位和劳动者参加社会保险的法律义务。上述法律规定的劳动者是指所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，包括试用期和非试用期。在实践中，部分用人单位在试用期内不参加社会保险，必须在试用期届满后参加。这种行为是非法和法律强制性的。误区二:试用期工人需要向用人单位支付培训费。诚然，在试用初期，工人往往处于探索和学习阶段，难以给企业带来良好的效益。特别是刚入职的时候，用人单位需要投入大量的人力、物力、财力来培训工人。更可恨的是，当用人单位投入这些资源对工人进行十天半甚至一两个月的艰苦培训时，工人就辞职了。以致用人单位损失惨重。因此，为了减少损失因此，为了减少损失《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与劳动者达成协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可以看出，培训费只发生在用人单位为劳动者提供专业技术专项培训时，只能以服务期的形式偿还培训费，劳动者违反服务期需要支付违约金，用人单位不得向劳动者收取直接培训费。误解三：用人单位可以向劳动者收取押金或扣押证书，用人单位往往节省招聘成本，降低新工人的损失率，往往在确定工人收取一定数额的押金或扣押相关证书，工作几次后退还。法律不允许这些行为。《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣留劳动者居民身份证等证件的，劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律、法规予以处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财产的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并处以每人500元以上2000元以下的罚款；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可以看出，法律禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财产或者扣押证件。用人单位违反法律规定的，应当承担不利后果。误区四:可以先试工。在现实社会中，一些用人单位在招聘劳动者时，往往会提出先试工再上岗的要求，并与劳动者达成书面或口头协议，先试工几天(一般3-7天)。几天后，如果用人单位认为表现不错，就正式录用。工资从试工之日起计算。如果单位认为表现不好，那几天工人白干了。大多数求职者通常选择拒绝雇主的要求。然而，由于各种原因，一些工人为了得到这份工作而委屈地接受了这种苛刻的条件。大多数求职者通常选择拒绝雇主的要求。然而，由于各种原因，一些工人为了得到这份工作而委屈地接受了这种苛刻的条件。毫无疑问，雇主的行为是无故扣除工人的工资，这是违法的。《劳动法》第五十条规定，工资按月以货币形式支付给劳动者。不得无故扣除或拖欠工人工资。《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付。货币支付不得用实物和有价证券代替。法律上，没有试工的概念，试工是一般意义上的试用。用人单位可以依法解除不符合就业条件（包括试用不合格）的劳动关系，但应当向劳动者支付劳动报酬，在任何情况下不得无故扣除。误解5：只有试用期劳动合同应该说，在2008年劳动合同法实施之前，这种现象非常普遍，2008年以后，逐渐减少，但仍有一些用人单位，与劳动者签订劳动合同，只有试用期劳动合同，劳动者试用期届满，用人单位正式聘用劳动者，只有正式劳动合同。《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，劳动合同期限为。根据本规定，用人单位只与劳动者签订试用期劳动合同的，试用期不成立，法律上认定用人单位放弃了与劳动者约定的试用期。用人单位与劳动者签订正式劳动合同时，法律意义上是第二次签订劳动合同。误区六：试用期超过法定上限的，《劳动合同法》第十九条第一款规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限三年以上、无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用人单位按照本规定约定劳动者试用期是合法有效的。在实务中，往往有些用人单位违反上述规定，约定超过法定上限的试用期限，比如，与劳动者订立一年固定期限劳动合同，约定三个月的试用期，超过了法定“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”的上限规定。同时，《劳动合同法》还对违反规定的试用期作出了处罚性规定。本法第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；试用期履行的，用人单位应当按照超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿。此外，值得一提的是，根据我国《民法通则》的规定，上、下、内、届满包括本数；不满、外不包括本数。《民法通则》刚刚于2017年10月1日生效，也与《民法通则》相同。因此，用人单位在与劳动者签订全年劳动合同时，包括数量，如2017年10月9日至2018年10月8日的劳动合同，属于劳动合同法规定的一年以上，最长可约定两个月的试用期，无需签订一年或几天的劳动合同期限，这也是很多用人单位HR存在误解。误区七:试用期《劳动合同法》第十九条第二款可以随意延长，同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。这里所说的一次试用期，是指在任何情况下，同一用人单位和同一劳动者最多只能约定一次试用期，不问原因，不分责任，不看原因。在实践中，关于如何定义延长试用期的行为有两种不同的观点。第一种观点认为应定性为二次约定的试用期，这是违法的，第二种观点认为是改变劳动合同的行为，这是合法的。在实践中，关于如何定义延长试用期的行为有两种不同的观点。第一种观点认为应定性为二次约定的试用期，这是违法的，第二种观点认为是改变劳动合同的行为，这是合法的。为此，作者在文章《用人单位延长试用期的操作要点》中进行了深入的讨论。笔者认为，在满足一定条件时，延长试用期应定性为变更劳动合同。所谓的一定条件是：1。劳动合同双方应平等、自愿地协商一致；2。试用期届满前延长试用期的意向；3。试用期不得超过法律规定的上限；4。试用期应书面延长，双方签字盖章后作为劳动合同附件。用人单位不得随意延长劳动者的试用期，否则应当承担不利后果。误区八:劳动合同可以随意终止。在《劳动合同法》实施前，我国法律法规对试用期劳动合同的终止没有明确规定。《劳动合同法》实施后，明确规定了这种情况。本法第二十一条规定:试用期内，用人单位不得终止劳动合同，除劳动者有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形外。规范用人单位和试用期劳动者终止劳动合同，除法律情况外，用人单位不得终止试用期劳动者的劳动合同。值得一提的是，2006年3月30日，全国人民代表大会常务委员会办公厅发布了《劳动合同法》草案，没有试用期不得终止的规定，在第一次审议草案中增加了内容，在后来的审议草案中做了一些修改，现在我们看到了《劳动合同法》第21条的内容。误解9：一些雇主认为，在试用期间，工人往往处于培训和学习阶段，不能像正式工人那样高效地工作，为企业创造效益。为了降低劳动力成本，往往在试用期间故意降低工人的工资，并随意约定工资金额。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者试用期的工资不得低于同一岗位的最低工资或劳动合同约定的工资的80%，也不得低于用人单位所在地的最低工资。由于这一规定的歧义，在随后颁布的《劳动合同法实施条例》中进行了纠正。本条例第十五条规定，劳动者在试用期内的工资不得低于同一岗位最低工资的80%或劳动合同约定的工资的80%，也不得低于用人单位所在地的最低工资。早在2006年《劳动合同法》草案公布时，就没有规范试用期工资标准。草案公布后，一些专家指出，在实践中，滥用试用期、降低试用期工资、在试用期内随意终止劳动合同等侵犯劳动者权益的情况更为突出，应当作出严格的规定。试用期工资标准条款(即现行《劳动合同法》第20条)在后期修订草案时增加。误区十：请病假产假婚丧假等不需支付工资如前所述，一些用人单位认为试用期劳动者不能高效地为企业创造效益，所以也不应“享受”正式劳动者的待遇，比如，试用期劳动者生病请病假、结婚请婚假、生孩子请产假、亲人过世请丧假等，一律按无薪事假处理。有些是因为用人单位HR我真的不了解劳动法的相关规定。我不知道这些假期需要支付工资。有些人知道规定，但故意假装不知道，或者HR想给可老板不想给，HR只能告诉工人，如果他们在试用期间请这些假，他们将不支付工资。《劳动法》第五十一条规定，用人单位应当依法支付法定休假、婚丧假、社会活动期间的工资。原劳动部《关于实施的》〈中华人民共和国劳动法〉《关于若干问题的意见》59:在职工生病或非因工负伤的治疗期间，企业应当在规定的医疗期内按照有关规定支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，按照用人单位上一年度月平均工资标准由生育保险基金支付；未参加生育保险的，用人单位按产假前工资标准支付。这一系列法律法规适用于试用期工人和非试用期工人。用人单位在劳动者试用期间请求上述假期不支付工资的，属于违法行为。