告诉你什么是HR干货#

告诉你什么是HR“干货”

如今，随着网络的发展，差距应该缩小，每个人都有机会看到更多的文章，听到更多的课程。无论你是在小城市还是大城市，大企业还是小企业。所以，小公司HR更多的机会可以反击，与邯郸人才网小编一起了解。随着网络的发展，微课越来越多，免费付费，但也越来越泛滥。每个微信官方账号都说自己的东西是干货，但真正的干货很少。有些文章或课程不仅不是干货，很可能会让人着迷。今天我想谈谈什么是真正的干货。HR大多是半路出家的。对于HR除了在工作中学习，大部分学习HR通常是出去报个班，考个人力资源经理二级或一级。本以为HR的学习算是告一段落了，成为了“高级人力资源管理师”。谁知道，二级和一级证书可能连合格HR不算，去面试HR岗位，这样的证书没有被用人单位认可。所以比一级或级或二级，或者更实用HR内容，往往会成为热点。于是三支柱，OKR..成为网络名人，人才盘点，员工敬业，宽带薪酬..成了干货。在大家眼里，这些干货大多告诉你:这是什么？什么是流程、工具、模型？比如人才盘点是什么？库存的过程是什么？什么是宽带薪酬？带宽、等级差、重叠度是什么意思？宽带薪酬的几个步骤是什么？这些内容基本上属于知识的范畴。所有的知识，基本上杜娘和书，这两个渠道都可以满足，不属于干货的范畴。真正的干货是什么？告诉你会遇到什么问题？如何解决这些问题？名词解释、基本流程、工具模型等都是知识，真正的干货更多的是经验。告诉你在实际工作中可能会遇到什么问题，如何解决这些问题。例如，栗子：当我们制定任何计划或计划时，我们总是说基于公司的战略，但在实践中，许多公司没有战略或经常改变。那作为HR如何做人力规划和各种规划？如果不是干货，它只会告诉你步骤流程，不会告诉你会遇到什么问题，如何解决。就像这个例子一样，它只是一个简单的方法应用程序，或应用程序。在实际应用中，有时你会发现很难遵循这种方法。但真的有经验HR或者咨询培训师，告诉你可能会遇到什么问题，如何解决这些问题。2、告诉你问题背后的本质是什么。有时当你看到一篇文章或学习一门课程时，你会非常兴奋，迫不及待地想尝试。但在实践中会遇到各种障碍。你会发现， 很多项目要么做不到，响应者很少，要么做不到。例如，当你看到华为和阿里巴巴的秘密时，你试图复制它。从华为的基本法、资格制度到三支柱和政委制度，模仿者很多，但学者很少。因为，模型、工具、流程，这些都是明显的东西，真正起到关键驱动作用的，往往是你看不见的东西。很多课程和文章只会告诉你华为是怎么做到的，却没有告诉你目前是否适合学习华为；你想学习华为，你缺少什么。因此，一些合作伙伴会和我谈谈公司的宽带薪酬，这似乎没有起到多大作用；经过人才库存，公司仍然缺乏人才；经过专业调查，员工没有变得更加敬业。这只是知识，而不是简单地告诉你流程、工具和模型。我们需要知道的是WHY是项目成功的关键驱动因素，是实践或思考的精髓，是真正的干货。第三，告诉你什么时候切入才有效。有时候我们觉得推广一个项目总是很难的。我们经常听到人们抱怨。HR我不知道我们在做什么。我们每天都很忙。你还做什么训练？今天做绩效，明天做领导，不知道天天瞎折腾什么。因此，仅仅知道如何做这个项目是不够的。你需要知道如何与业务联系，什么时候推广更合适。能把这个问题说清楚的是真正的干货。好的管理者或HR，在了解业务的基础上，在了解业务的基础上，找到切入点，有效推进。我们看到了一些HR，由于没有找到与业务的界面，其他部门总觉得自己在增负，而不是减负。所以，真正的干货不仅会告诉你怎么做，还会告诉你什么时候做才合适。而这一次，是基于对业务的理解。4、告诉你哪些组织因素会产生重要影响。有时我们会发现一些背景优秀的人在跳槽时往往会不满意。原因是什么？你可以说，不同的文化、不同的价值观和不同的管理标准不在同一水平..，我承认这些都是因素，但有时我们也可以说当事人没有仔细评估企业的组织环境吗？对组织环境的评价，对组织准备、管理成熟度的评价，也是未来能否做好工作的重要因素。例如，如果你想成为三支柱，你需要了解人力资源管理的原始阶段和以前的效果。很难相信在职能模块的阶段，人力资源体系都没做好，如今做三支柱就一下能成功。再如，HR不允许参加业务会议，业务部门仍然抵制。这一阶段说明组织还没有准备好，管理成熟度还有待提高。HR组织环境是一个非常重要的因素，而不是上帝。很多HR失败就是死在这一点上。做你能做的，判断你不能做的。在任何分享中，我认为这是真正的干货，可以分析影响项目的组织因素。真正的干货总是很少，因为它是个人经验的总结，是对问题本质的思考。当然，这些基础知识、流程工具，有的是基础，有的是浓缩的精华。只是有时候，没有任何实践经验，或者缺乏思考，直接学习可能无法理解。对于你没有接触过的内容，你可以先考虑如何操作，然后看看这些过程、工具和模型，这可以帮助你更深入地理解。