一个HR的互联网思维

　　一个HR的互联网思维

　　老狐说说，必有干货。如题所示，首先我们来看什么是互联网思维：互联网思维，就是在（移动）互联网+、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式,和邯郸英才网小编一起了解。最早提出互联网思维的是百度公司创始人李彦宏。在百度的一个大型活动上，李彦宏与传统产业的老板、企业家探讨发展问题时，李彦宏首次提到“互联网思维”这个词。他说，我们这些企业家们今后要有互联网思维，可能你做的事情不是互联网，但你的思维方式要逐渐从互联网的角度去想问题。现在几年过去了，这种观念已经逐步被越来越多的企业家、甚至企业以外的各行各业、各个领域的人所认可了。但“互联网思维”这个词也演变成多个不同的解释。 互联网时代的思考方式，不局限在互联网产品、互联网企业。这里指的互联网，不单指桌面互联网或者移动互联网，是泛互联网，因为未来的网络形态一定是跨越各种终端设备的，台式机、笔记本、平板、手机、手表、眼镜，等等。互联网思维是降低维度，让互联网产业低姿态主动去融合实体产业。 老狐相信很多互联网企业的HR都是从传统行业出身，后来转行到互联网行业，0基础从互联网行业成长起来的HR很多都是新生代，所以如何从传统行业转行到互联网行业，我们首先要具备的就是互联网思维。互联网思维的六大特征：大数椐、零距离、趋透明、慧分享、便操作、惠众生。今天和大家分享如何从这六大特征去完成人力资源的工作Feature1：大数据“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力来适应海量、高增长率和多样化的信息资产。无论是传统行业的HR还是互联网行业的HR，在进入一个企业的时候，第一个事情就是信息收集，包括公司内部的信息，也同业态类公司的相关信息和整个市场行情的信息，这些信息数据是给人力资源工作提供方向和指引的。对内，分析人员的组成结构：包括年龄、学历、性别、岗位，甚至包含星座、身高、属相、血型、居住点离公司同心半径距等等。对外，同业态类公司的市场排名、人员规模、市场份额、主要产品、主要市场分布地区、主要人才薪酬、招聘渠道、内部管理风格和核心企业文化等等。做好这些信息收集，接下来就是整理、归纳，然后针对性的布置工作。招聘上，可以根据同业态公司的薪资水平，制定有竞争力的岗位薪酬，企业文化建设上，根据内部员工的特点和同业态公司有创意的点，做自己公司能够落地执行的企业文化……Feature2：零距离人力资源工作应该要融入到群体里，而不能关起门来做自己的方案，设计自己的体系，要充分考虑员工和企业的需求，所以人力资源工作要在沟通上零距离，要在执行时零距离。很多企业的制度、方案很多时候都是某个人冥思苦想一段时间，然后草拟，让老板审阅，老板一看觉得还行，就下发执行，结果员工是怨声载道。老狐记得有个企业在做考勤制度的时候，规定迟到一小时以上按旷工半天计，然后很多员工只要迟到一小时，就直接请假半天，导致了一些工作的耽误，最后这项规定不了了之。这就是缺乏和员工零距离沟通带来的情况，所以一个HR，要积极沟通、善于沟通、消除员工、HR、企业主这三者之间的沟通壁垒。Feature3：趋透明互联网的兴起，老狐最大的感受就是信息的透明化，很多信息不再是一家独密，商品也从价格战变成了服务战和品牌战，相信现在很多客户买东西的时候，营业员说的最多的一句话就是；我们这个牌子，你在网上也可以看到价格，非常透明。现在有些企业里面在制度、流程、奖惩上还是遮遮掩掩，感觉很多事情不能让员工知道，但是老狐觉得人的好奇心是不会变的，越是遮掩的东西，越是勾起员工的猜测，而猜测往往都是消极和负面的，所以在内部管理上，HR要遵循制度标准公开、个人隐私保密的原则，让每个人知道制度是怎么执行的，执行不好有什么后果、达到什么标准才能获得奖励的，升职加薪的标准又是什么……透明化的管理，可以让员工更有知情权，让公司管理更趋严谨性。Feature4：慧分享互联网的出现让很多资源、信息都能成为共享资源。所以一个HR要通过公司内部的资源整合和外部环境的资源置换，让员工和企业都能体会共享经济。之前老狐体验过共享单车、共享雨伞、共享充电宝，甚至有次在网上看到共享HR，其实老狐觉得先不说长远，从企业内部来说，一个HR将公司的培训资源、员工资源、福利资源还有其他可调配共享的资源通过一定的流程和体系，让员工都能一起共享，让他们感觉到在公司内部平台上可以进行更多的学习和成长。这对促进人员稳定和技能提升有着非常大的帮助。Feature5：便操作互联网的出现是为了方便人类生活的，而互联网产品的设计越来越注重用户体验，甚至很多功能都只要一键操作，因为一切都是为了简便。而人力资源工作也是一样道理，所有的方案、制度、体系建设从草拟开始做加法，到执行时候作减法。所有的管理都要变得简单易懂，不要为了显示自我的文字功底或者其他，将一个制度写的九曲十八弯，甚至需要多角度的去理解，不要把一个流程制定的重峦叠嶂，让人摸不清方向。所有的人力资源工作都是为了管理更简单，部门管理人员更便于操作，老板更便于管理。千万不能有困难要上，没有困难也要制造困难上。那真的是挖坑给自己跳了。Feature6：惠众生人力资源部门应该说与员工最息息相关的是薪酬和绩效，因为这个是大家的切身利益。而如何通过人力成本预算和薪酬绩效体系建设，在既满足员工需求的同时，又能激发员工为企业创造利益，这就需要HR在设计薪酬绩效体系的时候要有双赢的概念，虽然达不到互联网惠众生的广度，但是在企业内部，HR的工作出发点必然是员工好，企业也要好的角度，只有这样，老板才能满意，员工才能满意。当然在其他的福利、奖惩等等上，HR也要遵循共赢原则，什么是好的企业文化，企业帮助员工成长，员工成就企业辉煌，这就是好的企业文化，也是人力资源工作的核心价值。个传统行业出身的HR，在转行初期，也觉得互联网很新鲜，很前卫，但是回归工作本质后，其实发现万变不离其宗，以人为本，就是HR的核心，也是所有企业的核心。