为什么招聘需要营销思维-如何将营销思维运用到招聘中-

　　为什么招聘需要营销思维?如何将营销思维运用到招聘中?

　　“我在一家高新技术型企业里做招聘经理，最近技术部门需求招聘两名售前人员，在走完正常的用人申请流程后，我开始了招聘工作。 然而，这段时间我初试了一些人推给技术部门，他们总觉得不合适。 问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标，无法胜任岗位的要求。 由于人员一直无法确定，搞得我压力很大，连带着和技术部门的关系都差了很多。”和邯郸英才网小编一起了解。案例中招聘经理的苦恼，你是否也有，是否在他身上看到了你的曾经、现在呢？案例中的招聘经理遇到的问题是众多招聘岗常遇到的问题，那么如何解决案例中招聘经理的问题呢？笔者认为，我们的工作遇到了问题或遭遇瓶颈，往往是我们的思维出现了问题。那么要想真正解决这个问题，必须从改变工作思维着手，根据笔者从事招聘的经验所得，就当下大环境而言，解决招聘难，需要用营销思维，即用营销思维去做招聘。一、什么是营销思维在了解营销思维之前，必须先理解什么是思维？这里的思维并不是生理、智力上的思维，而是我们处理事情的思路或角度。营销思维是从产品思维、客户思维和用户思维演变而来。每个阶段的演变都具有其独特性，具体可解释如下：1、产品思维的特点1.1推销产品：讲解产品的卖点，说服客户购买；1.2他的眼里只有产品，不会在意客户是否需要；1.3他只想把产品卖给你，不断突出产品优势；1.4只考虑产品本身，消费者比较反感这种推销行为。2、客户思维的特点2.1不说产品有多好，而是会根据你的要求定制一个产品；2.2根据客户的需求设计、生产和销售产品。3、用户思维的特点3.1产品的设计、生产和销售，让客户参与进来，比如小米手机，让客户参与进来，然后将产品卖给客户。营销思维演变特点和经过，经历了从关注产品到关注客户需求，再到用户参与感、体验感。有人可能会说，营销思维的演变跟招聘有什么关系呢？关系其实就在于营销工作与招聘工作的共性——这两个工作都涉及商品交易。营销工作是将产品与客户的资金进行交换，招聘工作是将岗位及其附属物与人力资源（劳动者的价值）进行交换。二、为什么招聘需要营销思维营销与招聘的共性都是商品交易，虽然行业、产品性质甚至从业人员的职业都有很大的差异，但我们却可以将营销思维运用到招聘工作中。有些人可能会问，为什么要将营销思维运用到招聘工作中呢？且听我道来。首先，我们得分析下当下环境的招聘工作现状，具体可归纳总结成以下几点：1、招人和用人部门选人标准不一；2、招聘人员与用人部门沟通问题；3、电话邀约难；4、到岗率低；5、新员工留存难。以上是大多数行业招聘岗的工作现状，也是大多数HR遇到的招聘难题。其次，我们要分析招聘难背后的原因是什么？招聘难要从内外部来客观分析原因，方能对症下药，客观看待工作的难易。笔者根据经验和同行交流所得信息，可大致归结为以下几个原因：1、人才市场供需失去平衡。随着人口红利时代的终结，市场人才的求职动机、选择几率都发生了变化，如2012年前，人岗比例为1.5:1，而2012年以后，这个比率则是大反转。2、企业生存成本提高，市场人才竞争更激烈。经济大环境下，企业的销售收入越来越难逐年增长，而成本包括人工成本则逐年递增，使得企业生存越来越难，映射到人才竞争方面，则越来越难。3、招聘从业人员的专业技能跟不上时代的步伐，囿于原有的、传统的招聘方式。4、新生代员工更需要参与感和体验感。90、95后新生代员工的择业观、对工作的认知以及自身特点，体现了新生代员工的参与感与体验感。各行各业的企业家和经营者都在感叹生意难做，就如我们HR总是感叹招聘难做一样，但真的是难做了吗？难做的背后影射的是市场环境、时代背景对企业家、经营者甚至HR提出了更高的要求。那些不断学习、改进、变革的企业家、经营者背后的企业都能在大环境中稳中有升，能根据市场特点和时代背景不断调整工作思路和方式的HR们在企业里做得风生水起。这二者之间有一个共同的特点：变，变的背后是学习、创新和变革。营销思维本身就是一个逐步变革而来的产物。营销业务面对的是客户，当市场和客户发生变化，所供应的产品、营销方式、营销策略和思维都会发生变化，只有随之而变，公司的销售收入才有可能提升，公司才有可能走得更远，才能有长远的发展。招聘之所以需要营销思维，是因为招聘工作所面对的市场（人才市场）、客户（求职者）、企业内部管理都发生了变化，招聘人员需要学习营销人员研究市场、客户和产品（岗位），熟知产品（岗位），通过合适的渠道（招聘渠道）找到匹配的客户（求职者），成功将产品与客户匹配成功，并后续跟进客户体验（试用期管理），直至客户完全适应产品为止。以上寻找合适人选的过程，其实就是一个循环的营销过程。三、如何将营销思维运用到招聘中了解营销思维是什么，与招聘工作的相关性及其内在逻辑关系，是改变的开始，真正改变还需将营销思维运用到招聘工作中，那么如何运用呢？自然是从招聘流程着手。一般企业中，招聘流程通常包含以下几个流程：1、用人部门提出招聘需求；2、HR和公司领导审核需求；3、制定招聘计划和实施方案；4、梳理招聘岗位的岗位说明书；5、选择招聘渠道，发布招聘信息；6、筛选简历，邀约面试；7、组织实施面试；8、面试评估并作出录用决策；9、通知入职。在以上常规面试流程后，笔者认为还应增加新员工入职培训跟进、新员工试用期帮带和转正考核三个流程，用于进一步评估新员工、评估招聘效果。那么具体如何将营销思维运用到招聘流程中呢？从招聘流程中的几个重点环节来说明营销思维的运用：1、了解内部客户（用人部门）需求（招聘岗位）。从用人部门提出招聘需求着手，从招聘岗位的必要性、重要性、岗位说明书等几方面着手，研究客户真正的需求，即用人部门为什么要招这个岗位，是否有必要，这个岗位在部门组织架构中的定位，这个岗位的说明书、用人部门对这个岗位人选的特殊要求等，掌握以上几方面的具体信息，是向求职者（外部潜在客户）推荐岗位（产品）的基础；2、外部潜在客户在哪里，招聘HR就应该到哪里去。这个环节其实是招聘渠道的选择，选择招聘渠道不用看这个渠道所在载体和平台的知名度，只需要了解和掌握你所寻找的潜在客户是否在这个渠道的另一端，或者说外部潜在客户是否通过这个渠道来寻找工作。结合移动互联网的时代特点，招聘渠道从传统平面媒体甚至互联网向移动互联网转移，即微信招聘、社交招聘等渠道已成为各行各业HR寻找外部客户的主要渠道，尤其是高新技术、互联网、金融行业。各类微信交流群、各类高端行业沙龙、论坛等是此类行业高精尖人才的聚集地。招聘HR要想获得高质量的人选，必须向营销人员一样参加类似的聚会、培训去认识、结交潜在客户，未来实现以老带新、口碑营销的目的；3、电话邀约要满足客户需求。外部客户可选择面广，如何提高电话邀约成功率，就需要站在对方的角度去打邀约电话，即你为什么邀约这个人，他的需求是什么，你是否能够满足他的需求或者吸引他。比如，一个求职人力资源经理的人选，你邀请他来面试人力资源主管甚至专员的岗位，被拒绝的概率自然高；一位有500强企业从业经验的人，你邀约对方来参加不知名民营企业的职位，从一开始就注定邀约成功的概率不高；4、诚信面试，互惠互利方能长远。不是生意难做了，是对企业的专业、管理以及企业的诚信提出了更高的要求。诚信，是当下企业做生意的第一原则，这个原则也适用于招聘面试。HR在介绍公司和岗位以及该岗位未来发展时，说得天花乱坠，连HR自己有时候都分不清什么是真什么是假。殊不知，你忽悠了别人，其实也是忽悠了自己，公司品牌形象和HR个人形象均受到了负面影响。诚信立足，在面试中客观地描述企业优劣势、岗位未来发展通道，确保求职者在进入企业之前对公司、岗位有个合理的预期，才不会造成没几天就离职的结局；5、VIP开发与维护，建立行业人才库。大家都在讲，招聘岗不能仅满足于或停留于到岗率，招聘人员必须要像猎头顾问、营销顾问一样，建立自己的VIP资料库（这里指外部VIP），这些VIP可以是人岗匹配度高但未入职、匹配其他岗位暂时无编制、简历匹配度高但邀约不成功、行业大咖、潜力股等都可以成为招聘岗的VIP，实质是跟进VIP的职场成长轨迹，一方面跟进VIP群体，一方面通过VIP实现以老带新的目的，扩大VIP库，在定期或不定期的回访和交流中逐步完善和更新VIP信息，以便掌控行业关键岗位、市场稀缺人才的人才库；6、注重用户体验，跟进新员工试用期和转正管理。新生代员工比较注重体验感，注重个人感受多于职场规则，招聘岗将合适的人选引入企业后，还需要关注新员工在新岗位上的适应性、体验感，就如售后服务、客户服务回访一样，必须及时跟进客户与产品的匹配度，及时解决客户疑问，同时进一步评判客户需求与产品之间的匹配度和满意度。案例中的招聘经理首先要梳理内部招聘流程，并将营销思维运用到重点环节，其次要通过岗位说明书、面谈等方式了解客户真正需求，确保用人部门和HR对客户需求的理解一致性和目标一致性，并在招聘面试环节增加笔试、现场测评等技术手段，确保选人标准的一致性，提高招聘质量。营销思维仅仅是改进招聘工作，提高招聘完成率的一个思维。人生处处都需要营销思维，只不过差异在于你能否举一反三，能否学以致用。改变传统的等投简历、等求职电话、强势面试等方式，将客户思维和用户思维融入到招聘中。也许，招聘并没有大家说得那么难！